Les salaires dans la fonction publique hospitalière. INSEE, INSEE Première, n° 1684, 25.01.2018
En 2015, le salaire net moyen augmente de 0,6 % en euros constants.
En 2015, un agent de la fonction publique hospitalière (FPH) perçoit en moyenne 2 239 euros nets par mois en équivalent temps plein ; cette moyenne prend en compte tous les agents des hôpitaux et des établissements médico-sociaux, qu'ils soient fonctionnaires, contractuels ou personnels médicaux (médecins, pharmaciens, chirurgiens-dentistes).
Entre 2014 et 2015, ce salaire net moyen augmente de 0,6 % en euros constants. Cette hausse se retrouve quasiment à statut et grade identiques : un agent en 2015 perçoit en moyenne 0,5 % de plus qu’un agent de même statut et de même grade en 2014.
Le salaire net moyen des fonctionnaires de la FPH progresse de 0,6 %, porté par la hausse du salaire moyen des catégories C, du fait des revalorisations de leur échelonnement indiciaire. Celui des contractuels, hors personnels médicaux, croît de 0,7 % et celui des personnels médicaux, qui avait stagné entre 2013 et 2014, augmente de 1,2 %.
En 2015, les disparités salariales diminuent légèrement sauf en haut de l’échelle salariale. Le salaire net des femmes reste inférieur de 20,9 % à celui des hommes, mais, à statut, âge, filière d’emploi et catégorie hiérarchique identiques, l’écart se réduit à 3,6 %.
Pour les salariés présents toute l'année en 2014 et en 2015 chez le même employeur et avec la même quotité de temps de travail, soit deux agents de la FPH sur trois, le salaire net moyen augmente de 1,9 %. Ceci reflète la progression de leur ancienneté et de leur carrière.
Les chiffres clés de l’offre de soins - Edition 2018. DGOS, janvier 2018
L’édition 2018 des chiffres clés dresse un panorama large mais précis de l’offre de soins en France, de ses professionnels, de ses composantes hospitalières et ambulatoires, de son activité, de son financement et de sa modernisation.
Destinée aux acteurs et aux décideurs de notre système de soins tout autant qu’à l’ensemble des usagers, cette édition constitue un document unique de référence, indispensable à la connaissance et à la bonne compréhension de notre organisation sanitaire.
Elle s’articule autour de 6 grandes thématiques : le secteur hospitalier, l’activité hospitalière, le secteur de ville, les professionnels de santé, le financement des établissements de santé, l’accès aux soins, la modernisation et l’innovation.
Rapport Qualité 2017. CNEFOP, janvier 2018
Le Rapport faisant synthèse des démarches Qualité menées dans le champ de la formation professionnelle, en liaison avec les financeurs a été adopté à l’unanimité des membres du Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles, réuni en séance plénière le 23 janvier 2018.
Ce rapport a été réalisé par la Commission Qualité, développement des compétences et qualifications du Cnefop qui a effectué 27 d’auditions et entendu plus d’une centaine d’acteurs impliqués directement sur le sujet (financeurs, représentants des organismes de formation, têtes de réseau, État, partenaires sociaux, Régions...) entre septembre 2017 et janvier 2018.
Il fait un bilan des pratiques qualité dans le champ de la formation professionnelle deux ans après la mise en œuvre du décret du 30 juin 2015 et émet des propositions destinées à passer à « l’étape II » de la politique publique et paritaire visant à renforcer la qualité de la formation professionnelle.
Il suggère entre-autres la mise en place d’une « régulation de l’écosystème de qualité » impliquant notamment la formalisation d’un « cadre de référence » pour chacune des ressources collectives de la formation continue : organismes de formation, offre de certification professionnelle, observation des besoins en compétence, information sur la formation, accompagnement et conseil.
Il met également l’accent sur « le pilotage, l’animation et l’évaluation des achats et financements d’actions de formation de qualité, ce qui implique la définition de recommandations pour des achats de qualité ».
« Ces impératifs invitent à créer une gouvernance dédiée », au niveau du cadre légal et réglementaire, au niveau national, et au niveau régional et territorial.
L'aide à l'insertion professionnelle des personnes handicapées : Agefiph et FIPHFP. Cour des comptes, janvier 2018
L’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % des effectifs est une obligation pour les entreprises et les organismes publics, lorsqu’ils emploient plus de 20 salariés. En cas de non-respect, les employeurs privés et publics doivent verser respectivement à l’association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) et au fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) une contribution destinée à financer des actions dans le cadre de la politique d’aide à l’insertion professionnelle des personnes handicapés.
La Cour constate que la gestion de l’Agefiph et du FIPHFP, coûteuse et mal maîtrisée, est confrontée à une impasse financière. La valeur ajoutée de ces organismes dans la mise en œuvre de cette politique est faible, et leurs résultats insuffisants mettent en évidence la nécessité d’une refondation. La Cour formule quatre recommandations.
Le mode de financement de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. IGAS/IGF, janvier 2018
Créée par la loi de 1987 instituant une obligation d’emploi des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % des effectifs des entreprises privées (de 20 salariés ou plus), l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (AGEFIPH) est chargée du recouvrement des contributions des entreprises ne respectant pas ce seuil légal. Grâce à ces ressources, elle finance des aides au recrutement, à la formation et au maintien dans l’emploi de personnes handicapées. Ce modèle a été étendu aux trois fonctions publiques en 2005, via la création du Fonds d’insertion pour les personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).
Ces règles et financements ont largement contribué à l’augmentation du taux d’emploi des personnes concernées, qui atteint 5,3 % dans le secteur public et 4,4 % dans le secteur privé (chiffres de 2015). Ce taux d’emploi progressant, les contributions des employeurs aux deux fonds sont mécaniquement en baisse, alors même que les demandes d’accompagnement dans l’emploi s’accroissent.
Dans ce contexte, la mission conjointe IGAS-IGF avait un double objectif :
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identifier les leviers mobilisables à court terme pour construire une trajectoire budgétaire soutenable ;
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proposer des évolutions structurelles du mode de financement de la politique d’insertion professionnelle des personnes handicapées.
Dispositif académique de validation des acquis : 12 800 diplômes délivrés par la validation des acquis de l’expérience en 2016. DEPP, Note d’information, n° 17.27, décembre 2017
En 2016, les jurys ont examiné 18 700 candidatures à un diplôme professionnel de l’Éducation nationale et prononcé 12 840 décisions de validation totale, soit respectivement 3 % et 2 % de moins qu’en 2015.
Plus en amont du parcours, les nombres de recevabilités et de dépôts de candidatures ont baissé plus fortement (- 6 et - 5 %).
Le rôle des CHU dans l'enseignement supérieur et la recherche médicale : Communication à la commission des affaires sociales du Sénat. Cour des comptes, décembre 2017
Les centres hospitaliers universitaires (CHU) sont des établissements de santé liés par convention avec une université et chargés d’une triple mission de soins, de formation et de recherche. La Cour examine leur contribution dans le domaine de la recherche médicale et de la formation des médecins.
Les CHU exercent de manière inégale cette triple mission et le modèle hospitalo-universitaire français, qui date de 1958, montre des signes d’essoufflement.
La Cour émet 4 orientations déclinées en 15 recommandations visant notamment à concentrer les moyens sur les pôles de recherche à visibilité internationale, à améliorer le pilotage national des activités hospitalo-universitaires, à renforcer la coordination stratégique des acteurs au niveau régional et local, et à mettre en place un suivi de l’activité des personnels hospitalo-universitaires.
Les déserts médicaux. Conseil économique, social et environnemental, CESE 27, décembre 2017
Les déserts médicaux concernent déjà au moins 8 % de la population mais s'étendent rapidement en raison du décalage croissant entre, d'une part, la demande de soins induite par le vieillissement de la population et la chronicisation des pathologies et, d'autre part, une offre de soins par endroits lacunaire. Après avoir réalisé une veille sur les pétitions citoyennes en ligne, le CESE s'est saisi du sujet.
En venant compléter le plan « Renforcer l'accès territorial aux soins » présenté le 13 octobre 2017 par la ministre de la santé, les 10 préconisations présentées dans cet avis contiennent des mesures à effet immédiat mais aussi des mesures de moyen et long terme de nature à améliorer structurellement le parcours de soins.
La démocratie sanitaire. Institut Droit et Santé – Université Paris Descartes, décembre 2017
Cet e-book propose la compilation les actes du cycle de séminaires organisés par l’Institut Droit et Santé et la Chaire Santé de Sciences Po entre 2014 et 2016.
La prévention de la désinsertion professionnelle des salariés malades ou handicapés. IGAS, décembre 2017
Il n’existe pas de mesure directe du nombre de salariés risquant de perdre leur emploi à court ou moyen terme en raison d’un problème de santé ou d’un handicap, mais ce sont vraisemblablement un à deux millions de salariés qui sont exposés à ce risque, soit 5 à 10% d’entre eux.
La mission de l’IGAS a dressé un état des lieux des dispositifs visant à faciliter le maintien de ces salariés à leur poste de travail, leur reclassement sur un autre poste ou un reclassement externe, sans attendre un licenciement pour inaptitude. Si les salariés et leurs employeurs sont les acteurs principaux d’une politique de maintien en emploi, celle-ci mobilise aussi de très nombreux intervenants : services de santé au travail, organismes de sécurité sociale, médecins et services hospitaliers, services médico-sociaux, organismes financés par les fonds pour l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés ou par les fonds de la formation professionnelle.
La mission de l’IGAS a dressé un état des lieux des dispositifs visant à faciliter le maintien de ces salariés à leur poste de travail, leur reclassement sur un autre poste ou un reclassement externe, sans attendre un licenciement pour inaptitude. Si les salariés et leurs employeurs sont les acteurs principaux d’une politique de maintien en emploi, celle-ci mobilise aussi de très nombreux intervenants : services de santé au travail, organismes de sécurité sociale, médecins et services hospitaliers, services médico-sociaux, organismes financés par les fonds pour l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés ou par les fonds de la formation professionnelle.
Le rapport propose 30 recommandations opérationnelles au service de quatre objectifs :
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mieux informer et intervenir plus précocement pour repérer les difficultés et accompagner durablement les salariés concernés ;
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mieux prendre en compte ces situations dans la politique de l’emploi et la réforme de la formation professionnelle, dans la perspective d’une sécurisation des parcours professionnels ;
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renforcer l’investissement des services de santé au travail et mieux coordonner les acteurs ;
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améliorer certains dispositifs existants et expérimenter de nouvelles formes d’intervention.
Connaitre vos risques pour mieux y faire face - Cybersécurité [Mémento à l’usage du directeur d’établissement de santé]. DGOS, édition 2017
L’organisation de l’offre de soins doit pouvoir évoluer en permanence et s’adapter aux besoins du patient et aux nouveaux enjeux de santé publique. Pour renforcer, par exemple l’accès territorial aux soins, il faut pouvoir tirer tout le bénéfice des technologies de l’information et des communications. Le numérique favorise en effet l’échange, le partage, et donc le décloisonnement entre les différents acteurs.
Il favorise la prise en charge ambulatoire en contribuant à des organisations plus efficientes et réduit les distances en permettant de développer la télémédecine. Il porte également, au cœur de toutes ces masses de données stockées, un immense potentiel d’information.
Tous ces nouveaux outils, ces nouvelles organisations, ne peuvent se déployer au quotidien que si les patients et les professionnels de santé leur accordent une pleine confiance.
Or, dans un environnement où la numérisation s’accélère et devient omniprésente, de nouveaux risques apparaissent. Il est donc essentiel d’être en situation de pouvoir les comprendre, les évaluer afin de mieux les maîtriser. Les méthodes et outils de la sécurité numérique ne manquent pas, mais ils perdent toute efficacité s’ils ne sont pas soutenus en permanence. Cela relève notamment du management des établissements de santé (directeur, directeur des soins, directeur des ressources humaines, président de commission médicale d’établissement) de les promouvoir et d’en accompagner la mise en œuvre.
Le présent mémento a pour objectif d’éclairer les décideurs sur la sécurité des systèmes d’information, d’en préciser les enjeux, le contexte réglementaires et les actions clés à mettre en œuvre. Un mémo‐quizz « plan d’actions ssi » disponible à la fin du document propose des repères afin de faciliter la mise en œuvre de plans d’action. [Edito Cécile Courrèges]
Médecins et patients dans le monde des data, des algorithmes et de l’intelligence artificielle [Livre blanc]. Conseil national de l’Ordre médecins, janvier 2018
Rédigé sous la coordination du Dr. Jacques Lucas et du Pr. Serge Uzan, ce document explore notamment l’impact actuel et futur des nouvelles technologies pour l’exercice de la médecine, pour la formation initiale et continue des médecins, pour la recherche médicale, et pour la place des patients dans le système de santé.
Plus généralement, il appelle à « identifier dès maintenant les risques que la société numérique comporte afin de les combattre tout en soutenant tous les bénéfices qu’elle peut apporter au service de la personne ».
Rappelant que « la médecine comportera toujours une part essentielle de relations humaines, quelle que soit la spécialité, et ne pourra jamais s’en remettre aveuglément à des « décisions » prises par des algorithmes dénués de nuances, de compassion et d’empathie », les auteurs du livre blanc estiment néanmoins que les « algorithmes et l’intelligence artificielle seront nos alliés, comme un apport essentiel pour l’aide à la décision et à la stratégie thérapeutique », ainsi qu’à la recherche médicale.
Dès lors, le Conseil national de l’Ordre des médecins, pour « accompagner l’ensemble de la profession, dans la diversité de ses exercices », pour « renforcer sa collaboration avec les patients », et pour assurer que les nouvelles technologies soient réellement mises « au service de la personne et de la société », émet 33 recommandations.
Les droits fondamentaux des mineurs en établissement de santé mentale. Le Contrôleur général des lieux de privation de liberté, Dalloz, décembre 2017
La Contrôleure générale des lieux de privation de liberté publie un nouveau rapport thématique sur « Les droits fondamentaux des mineurs en établissement de santé mentale » .
Le CGLPL a pour mission de veiller à ce que les personnes enfermées soient traitées avec humanité et dans le respect de leur dignité. Dans ce cadre il lui revient de s’assurer du respect des droits fondamentaux des personnes hospitalisées sans leur consentement, parmi lesquelles se trouvent des mineurs.
Un mineur peut être hospitalisé soit à la demande de ses représentants légaux, soit à la demande d’une autorité publique, administrative ou judiciaire. Au cours de leurs visites, les contrôleurs ont surtout rencontré des enfants admis à la demande de leurs parents ; ils sont alors considérés comme en soins libres, même si cette décision ne leur appartient pas réellement.
Le CGLPL a souhaité s’interroger sur la manière dont s’articulent les droits des enfants et ceux des parents dans leurs rapports avec l’hôpital et avec les autorités, au moment de l’admission et pendant la prise en charge.
Les constats et recommandations formulés par le CGLPL dans ce rapport s’appuient sur les visites menées dans une trentaine d’hôpitaux accueillant des mineurs ainsi que sur un examen précis des textes, épars et parfois contradictoires, qui régissent la matière.
Projection de l’incidence et de la mortalité par cancer en France métropolitaine en 2017 [Rapport technique]. Santé publique France, janvier 2018
Objectif : les projections d’incidence et de mortalité par cancer permettent d’estimer pour l’année en cours les nombres attendus de nouveaux cas et de décès par cancer au niveau national. Cette publication bisannuelle permet d’appréhender de façon réactive les besoins de la population en matière de prise en charge des cancers. Ce travail s’inscrit dans l’objectif 15 du Plan Cancer 2014-2019 « Appuyer les politiques publiques sur des données robustes et partagées ».
Méthode : les projections sont issues d’une modélisation statistique à partir des données d’incidence collectées par les registres des cancers du réseau Francim et des données de mortalité fournies par le Centre d’épidémiologie sur les causes médicales de décès/Institut national de la santé et de la recherche médicale (CépiDc, Inserm) sur la période 1975-2013. Trois scénarios d’évolution de l’incidence et de la mortalité entre 2013 et 2017 ont été considérés : A – prolongation de la tendance récente, B – taux constant depuis 2013, et C – prolongation de la tendance moyenne 1980-2013. Le scénario A est privilégié a priori, mais pour certains cancers, les connaissances épidémiologiques peuvent amener à retenir un autre scénario : le choix du scénario est alors motivé en commentaire. Dix-neuf localisations tumorales solides ont été analysées. Pour l’incidence, le scénario A a été retenu pour l’ensemble des localisations sauf pour le larynx chez la femme où le scénario C a privilégié la poursuite de l’augmentation de l’incidence. Pour la prostate, compte-tenu de l’incertitude sur l’évolution à très court terme de l’incidence, seule l’estimation en 2013 est rapportée. Le scénario A a été retenu pour les projections de mortalité pour toutes les localisations sauf pour le foie (scénario B) et le système nerveux central (scénario C). Les projections « tous cancers » intègrent les estimations réalisées pour les hémopathies malignes bien que non présentées dans ce rapport.
Résultats : en 2017, le nombre de nouveaux cas de cancer en France métropolitaine est estimé à 214 000 chez l’homme et 185 500 chez la femme, soit des taux standardisés (population mondiale) respectifs de 353,2 et 284,5 pour 100 000 personnes-années. Le nombre de décès est estimé à 84 000 chez l’homme et 66 000 chez la femme, soit respectivement 119,2 et 71,7 décès pour 100 000 personnes-années. Chez l’homme, les cancers de la prostate (quel que soit le scénario envisagé pour ce cancer), du poumon et du côlon-rectum sont les plus fréquents en termes de nouveaux cas de cancers. Le cancer du poumon occupe toujours le premier rang du nombre de décès devant les cancers du côlon-rectum et de la prostate. Les décès par cancer du foie occupent le 4e rang. Chez la femme, les cancers du sein, du côlon-rectum et du poumon restent les plus fréquents. Le cancer du sein est en tête pour le nombre de décès par cancer, mais il est suivi de près par le cancer du poumon, devant le cancer du côlon-rectum.
La politique en direction des personnes présentant des troubles du spectre de l’autisme. Cour des comptes, janvier 2018
La Cour a évalué la politique publique en direction des personnes présentant des troubles du spectre de l’autisme (TSA), à la demande du comité d’évaluation et de contrôle des politiques publiques de l’Assemblée nationale.
Les TSA, dont le taux de prévalence atteint environ 1% de la population, sont devenues progressivement un enjeu de santé publique et ont fait l’objet de plans successifs depuis 2005 pour diffuser les connaissances et mettre à niveau l’offre de soins et d’accompagnement.
La connaissance des TSA, bien qu’en progrès, demeure toutefois lacunaire et doit être améliorée. Les progrès réalisés dans les prises en charge des enfants et surtout des adultes sont encore insuffisants.
Enfin, la méthodologie des plans déployés doit mieux articuler les interventions des différents acteurs et mieux mobiliser les outils disponibles, au service d’un objectif renforcé d’inclusion. La Cour formule en ce sens onze recommandations.
Le compte personnel de formation - Une montée en charge rapide surtout au profit des personnes en recherche d’emploi. Dares, Dares Analyses, n° 004, janvier 2018
Entré en vigueur le 1er janvier 2015, le compte personnel de formation est un nouveau droit à la formation qui permet d’alimenter annuellement un capital d’heures de formation, plus rapidement qu’avec le droit individuel à la formation et avec un plafond rehaussé. Le compte personnel de formation est un droit attaché à l’individu, qui permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle, quel que soit son statut.
Au 31 décembre 2016, soit deux ans après sa mise en place, près de 700 000 demandes de formation ont été acceptées dans le cadre du compte personnel de formation.
L’année 2016 a été marquée par une forte croissance du recours au dispositif (+137 %) avec un peu plus de 492 000 dossiers acceptés (208 000 en 2015). Si les personnes en recherche d’emploi constituent, comme en 2015, une grande majorité des bénéficiaires (65 % en 2016), la part des salariés du secteur privé est en nette augmentation (+276 %), ces derniers représentant plus de 172 000 bénéficiaires, en 2016.
Foire aux questions relative à la mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF) dans la fonction publique territoriale. Direction générale des collectivités locales, janvier 2018
Liste des questions :
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Quels agents des collectivités territoriales et de leurs établissements publics peuvent bénéficier du compte personnel de formation ?
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Comment les agents acquièrent-ils des droits au titre de leur compte personnel de formation (CPF) ?
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L’agent peut-il utiliser ses droits au titre du compte personnel de formation (CPF) par anticipation ?
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Que deviennent les droits acquis au titre du droit individuel à formation (DIF) qui n’ont pas été utilisés par les agents ?
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A quelles formations les droits acquis au titre du compte personnel de formation (CPF) donnent-ils accès ?
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Comment les agents peuvent-ils solliciter une formation au titre du compte personnel de formation (CPF) ?
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De quel accompagnement l’agent peut-il bénéficier pour bâtir son projet d’évolution professionnelle ?
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Quelles sont les modalités de prise en charge du coût de la formation dans le cadre du CPF ?
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Comment les demandes sont-elles instruites par l’employeur ?
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L’employeur peut-il refuser une demande de formation au titre du compte personnel de formation (CPF) ?
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Quelles sont les voies de recours en cas de refus ?
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Comment les droits acquis au titre du compte personnel de formation (CPF) se combinent-ils avec les autres dispositifs de formation professionnelle ?
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Que se passe-t-il en cas de changement d’employeur ?
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Que se passe-t-il pour les agents qui ne sont plus employés (demandeurs d’emplois et retraités) ?
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Comment l’agent peut-il connaître ses droits acquis au titre du compte personnel de formation (CPF) ?
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Comment l’employeur peut-il acquérir plus d’informations sur la gestion des comptes personnels de formation de ses agents ?
Bilan du dispositif des nominations équilibrées sur les emplois supérieurs et dirigeants de la fonction publique - Rapport 2017. Ministère de l'action et des comptes publics, décembre 2017
Depuis le 1er janvier 2013, la loi du 12 mars 2012, dite loi Sauvadet, impose un taux minimum de personne de chaque sexe parmi les personnes nommées pour la première fois aux principaux emplois de l'encadrement supérieur et dirigeant de l'Etat, des collectivités territoriales et de la fonction publique hospitalière. Ce dispositif conçu de manière progressive prévoyait une montée en charge qui s'est achevée le 1er janvier 2017 en portant le taux à 40 % (20% en 2013 et 2014 et 30% en 2015 et 2016). Le rapport 2017 dresse le bilan de ce dispositif pour l'année 2016.
Ce bilan fait état d'une progression d'un point par an, depuis la mise en œuvre du dispositif précité, du pourcentage de femmes nouvellement nommées et en fonction sur les postes à responsabilités dans la fonction publique. Sur les 1 098 cadres supérieurs nouvellement nommés sur des emplois de l'encadrement supérieur et dirigeant, 35 % sont des femmes, dépassant l'objectif de 30 % fixé par le législateur pour l'année 2016.
Ce bilan met toutefois en lumière une dynamique de progression des femmes sur les postes à responsabilités qui est variable selon les fonctions publiques concernées. La fonction publique d'Etat enregistre avec 33 % de femmes primo-nommées, et affiche le même taux qu'en 2013. La fonction publique territoriale se distingue par un taux de primo-nominations féminines à 35 %, ce qui marque une progression notable (+3 points par rapport à 2015 et +4 points par rapport à 2013).
La fonction publique hospitalière connaît une légère baisse par rapport à 2015 avec 38% de femmes primo-nommées, contre 40% en 2015, mais se caractérise par une progression de 10 points depuis le début de la mise en œuvre du dispositif en 2013 (28% de primo-nominations).
Tableau de bord de l’emploi public - Situation de la France et comparaisons internationales. France Stratégie, décembre 2017
En mobilisant les données de l’OCDE et d’Eurostat, le Tableau de bord de l’emploi public réalisé par France Stratégie se propose de comparer les niveaux d’administration des pays développés. Si on regarde les effectifs, la France se situe de fait parmi les pays où la proportion de l’emploi public dans la population comme dans l’emploi total est élevée. Mais sans excès : son taux d’administration de 90 emplois publics pour 1 000 habitants la place dans la moyenne haute, devant le Royaume-Uni et les États-Unis, mais bien en deçà des pays scandinaves.
Le seul critère du taux d’administration est toutefois insuffisant, voire trompeur. Il convient d’examiner la question non par le seul versant des effectifs mais aussi par le volume des dépenses publiques. En matière de prestations monétaires, la France est sans conteste parmi les pays qui dépensent le plus en proportion de son PIB, résultat d’un choix politique en faveur d’une forte socialisation des risques. En revanche, pour les dépenses de fonctionnement, une fois prises en compte non seulement les dépenses directes de personnel, mais aussi les dépenses de consommation intermédiaires et les transferts en nature (achats de biens et services marchands pour le compte de la population, ou bien au titre de frais de fonctionnement de l’administration), on constate que l’écart avec nos voisins se resserre. De fait, comparée à certains pays, la France a moins recours à l’externalisation.
Outre qu’il réfute certaines idées fausses, le Tableau de bord de l’emploi public a pour ambition de fournir des éléments de réponse sur les leviers d’action que doivent privilégier les pouvoirs publics s’ils souhaitent réduire la part des dépenses publiques dans le PIB. Faut-il agir en priorité sur les dépenses de personnel ou sur le niveau de prestations sociales ? Comment font les autres pays pour accroître l’efficience de leur secteur pufenfblic ? Malgré toutes les difficultés d’ordre méthodologique — les modes de gestion et les périmètres variant d’un pays à l’autre — cette comparaison internationale, parce qu’elle a valeur de pédagogie, aide à éclairer certaines pistes de réforme.
Plan de transformation numérique de la commande publique 2017-2022. Ministère de l’économie et des finances/Direction des Affaires Juridiques, janvier 2018
Le Plan de transformation numérique de la commande publique a l’ambition de constituer la feuille de route partagée des cinq prochaines années de la dématérialisation des marchés publics.
Partagée, car ce plan a été élaboré avec les acteurs concernés, à partir de la consultation publique lancée en juillet 2015, puis d’une phase de co-construction à l’été 2016 et d’une réunion de finalisation en mai 2017.
Partagée, car l’objectif est commun : faire de la transformation numérique de la commande publique un outil de modernisation, de professionnalisation, de standardisation et d’interopérabilité, de transparence, pour faire des économies globales grâce à la dématérialisation.
Ce plan repose sur trois idées forces : simplification, visibilité et lisibilité.
La simplification des procédures, des publications notamment des avis nationaux, celle des procédés par leur standardisation et leur interopérabilité…
La visibilité, car il manquait une formalisation explicite d’une feuille de route, avec une gouvernance dotée d’une mission et de moyens, des pilotes identifiés et responsables, ainsi que les acteurs impliqués, tout cela dans une perspective rendue commune.
La lisibilité, car la multiplication des initiatives, justifiée par la proximité de l’une des dates clés de la dématérialisation, le 1er octobre 2018, et les actions déjà en cours, nécessitaient qu’un cadre regroupe et fédère toutes ces actions en les faisant connaitre à la communauté de la commande publique.
Enfin, il est important de souligner que ce plan ne crée pas de contraintes nouvelles mais s’inscrit dans le cadre juridique actuel.
Rapport pour le développement de l’apprentissage - Synthèse de la concertation. France Stratégie, janvier 2018
Issu de la concertation des acteurs de l’apprentissage pilotée, avec l’appui de France Stratégie, par Sylvie Brunet, ancienne DRH et présidente de la section travail et emploi du Conseil économique, social et environnemental (CESE), ce rapport s’inscrit dans le cadre de la réflexion menée conjointement par la ministre du Travail, le ministre de l’Éducation nationale et la ministre de l’Enseignement supérieur en vue d’améliorer les dispositifs actuels d’apprentissage.
L’ambition portée par les ministres est de faire de l’apprentissage une voie d’excellence au profit de tous les jeunes et des entreprises.
Partant des constats partagés par les acteurs d’une attractivité relativement faible de l’apprentissage et d’une complexité de son organisation (financement, formalités administratives, modalités de rupture du contrat) qui peut s’avérer dissuasive pour certaines familles et certaines entreprises, le rapport formule plusieurs propositions d’évolution.
Ces propositions ciblent en premier lieu les jeunes et leur famille. Elles reposent sur une amélioration de leur information notamment par des indicateurs de qualité des CFA, une meilleure préparation des jeunes avec la création d’un « sas » qui permette de bien préparer le jeune à l’entrée en apprentissage et un meilleur accompagnement tout au long du parcours d’apprentissage, y compris lorsqu’il y a rupture du contrat. Pour qu’ils soient davantage en prise avec les aspirations des jeunes, ces parcours doivent être sécurisés et fluidifiés, ce que visent ces propositions.
Le rapport formule également des recommandations en vue d’une meilleure prise en compte des contraintes de l’entreprise. Sont ainsi proposées la rédaction de référentiels d’activités professionnelles plus proches des évolutions et des besoins de l’entreprise ainsi que la suppression de certains freins réglementaires qui peuvent peser sur leurs choix d’embauche. Le maître d’apprentissage serait obligatoirement formé et verrait également son rôle valorisé.
Enfin, le rapport propose de faire évoluer la gouvernance actuelle de l’apprentissage. Cela passe notamment par la création d’une Agence de l’apprentissage chargée de coordonner les acteurs, de donner de la visibilité aux jeunes et aux familles sur l’apprentissage ainsi que de simplifier les modalités d’accompagnement tout au long du parcours.
Réforme de la formation professionnelle : allons jusqu’au bout ! Elabe/Institut Montaigne, janvier 2018
Notre système de formation professionnelle doit aujourd’hui faire face à quatre défis essentiels :
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pallier les insuffisances de la formation initiale qui font que, globalement, la population active française adulte est moins diplômée que celle de nos principaux concurrents, ce qui est un frein à la montée en gamme de notre économie et à la croissance des salaires ;
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aider les actifs à « rebondir » professionnellement à la suite de ruptures de parcours professionnels de plus en plus fréquentes vers des métiers qui recrutent ;
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satisfaire les besoins immenses de reconversion et d’adaptation des actifs et des entreprises au regard des nouvelles compétences, tantôt prévisibles, tantôt inconnues, que suppose la digitalisation rapide de notre économie ;
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satisfaire une demande sociale croissante en faveur d’une plus grande autonomie de l’individu, qui entend de plus en plus être acteur de son propre parcours.
Si la formation professionnelle continue est loin d’être une panacée, elle constitue aujourd’hui, de toute évidence, l’une des clés d’une sortie par le haut des problèmes économiques et sociaux actuels (chômage de masse, difficultés de recrutement, compétitivité des entreprises, etc.). D’un point de vue politique, la formation professionnelle possède trois caractéristiques notables. D’une part, elle n’a pas échappé à l’inflation législative qui est malheureusement la marque de nos politiques publiques puisqu’elle n’a connu pas moins de cinq réformes substantielles en 15 ans (Annexe 1). D’autre part, elle se positionne au cœur d’un paritarisme étonnamment consensuel puisque chaque réforme est, depuis 1970, précédée d’un accord interprofessionnel souvent signé à l’unanimité des organisations syndicales et patronales représentatives. Enfin, le système est d’une invraisemblable complexité, ce qui brouille le débat public, encourage sa capture par des « insiders » et le rend victime de critiques infondées.
Achat de formation en entreprise : tendances 2018. Centre Inffo, janvier 2018
En 2017, Centre Inffo a de nouveau conduit son enquête (version 5) sur l’achat de formation auprès des entreprises publiques et privées.
Trois objectifs principaux :
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Disposer de matériaux d’actualité sur les besoins en formation et sur les pratiques d’achat des entreprises publiques et privées ;
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Cerner les grandes caractéristiques des formations développées par les entreprises ;
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Recueillir les tendances et évolutions de ce marché après deux années de mise en œuvre de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.
Douzième rapport au Gouvernement et au Parlement de l'Observatoire national de la protection de l'enfance. Observatoire national de la protection de l'enfance, janvier 2018
Crée en janvier 2004 au sein du GIP Enfance en danger (Giped), l'Observatoire national de la protection de l'enfance (ONPE) présente chaque année au Gouvernement et au Parlement un rapport annuel sur la protection de l'enfance, conformément à l'article L. 226-6 du Code de l'action sociale et des familles (CASF).
En 2017, l'ONPE a effectué une refonte de la présentation de ce rapport annuel, dans l'objectif de lui donner une plus grande visibilité et de permettre une meilleure communication sur les sujets d'actualité relatifs à la protection de l'enfant ayant fait l'objet d'une mobilisation de l'Observatoire, de son réseau partenarial et des acteurs de terrain.
Le rapport est donc organisé selon les thématiques d'actualité (mise en œuvre des dispositions de la loi no 2016-297 du 14 mars 2016 relative à la protection de l'enfant, installation du Conseil national de la protection de l'enfance et de ses commissions de travail, instauration d'un premier plan national de mobilisation et de lutte contre les violences faites aux enfants) et présente quelques chiffres clés.
Rapport annuel de l'Observatoire – L’accueil du jeune enfant en 2016 - Données statistiques. Observatoire national de la protection de l'enfance, janvier 2018
Cette publication annuelle fournit des données statistiques sur l'accueil des jeunes enfants de 0 à 6 ans dans sa dimension de conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, l'un des axes majeurs des politiques en faveur de la petite enfance.
Donnons-nous les moyens de l’inclusion. Jean-Marc Borello, Jean-Baptiste Barfety, Ministère du travail, janvier 2018
Jean-Marc Borello, président du groupe SOS, a été chargé par la ministre du travail, d'une mission portant sur l'innovation sociale au service de la lutte contre l'exclusion.
L'auteur part du principe selon lequel l'inclusion dans l'emploi n'est pas de la seule responsabilité du chômeur, mais est au contraire une responsabilité partagée qui doit passer par « un changement du regard porté sur le demandeur d'emploi, une sortie des préjugés, parfois par un engagement ». Cet engagement vient déjà de certains employeurs engagés - des associations, collectivités, entreprises - et certains secteurs d'activités spécialisés comme l'insertion par l'activité économique (IAE). L'auteur appelle à poursuivre ces initiatives en accompagnant les associations, les collectivités et les entreprises, pour qu'elles deviennent inclusives. Plutôt qu'un nombre d'emplois aidés fixés au niveau national et envoyés aux préfets, l'auteur privilégie des outils capables de s'adapter aux réalités du terrain et donc davantage aux situations des personnes. Il propose donc de transformer ces contrats en « parcours emploi compétences », qui aideront une personne et non une structure.
Parmi les autres recommandations, l'auteur propose également la création d'un « fonds d'inclusion dans l'emploi », rassemblant en un fonds unique de 2,3 milliards d'euros, les parcours emploi compétences, l'insertion par l'activité économique, les entreprises adaptées et les mesures consacrées aux jeunes et d'organiser une fongibilité, une substituabilité entre ces aides.
Contribution au « Tour de France de l’égalité ». CESE, janvier 2018
Au cœur du pacte social et républicain, l’égalité entre les femmes et les hommes a été consacrée « Grande cause nationale » par le Président de la République pour la durée du quinquennat. Le gouvernement a ainsi lancé en octobre 2017 le Tour de France de l'égalité, auquel Marlène Schiappa, secrétaire d’Etat auprès du Premier ministre, chargée de l’Egalité entre les femmes et les hommes, a souhaité associer le CESE.
Le CESE a ainsi consacré sa séance plénière du 23 janvier 2018 au Tour de France de l'égalité, en présence de Marlène Schiappa.
Le président du CESE Patrick Bernasconi a présenté la résolution au nom du Bureau, et Cristelle Gillard l'exposé des motifs au nom de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité.
La résolution du CESE s'articule autour des 5 axes suivants :
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L’égalité professionnelle
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L’éducation à l’égalité et lutte contre les stéréotypes
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La lutte contre les violences faites aux femmes
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L’évaluation des politiques publiques
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L’argent pour les droits des femmes.
Claire Guichet, rapporteure de l'étude "Les forces vives au féminin" a présenté une mise à jour des données issues de l'étude concernant la place des femmes dans les organisations de la société civile.
Des tables rondes rassemblant des personnalités expertes de l'égalité professionnelle et de la lutte contre les violences faites aux femmes ont également donné lieu à des débats.
La résolution a été adoptée avec 179 voix pour, 0 voix contre, 0 absentions.
