Déployé depuis 2021 par l’ANFH Hauts-de-France auprès de tous ses établissements adhérents, le dispositif de formation Recopro offre un accompagnement complet et individualisé afin de favoriser la réussite des projets de reconversion professionnelle des agents en situation d’inaptitude. Explications de Nathalie Richet, déléguée régionale ANFH Hauts-de-France, et témoignage du Centre hospitalier de Douai.

Quels sont les objectifs de Recopro et à qui s’adresse-t-il ? 

Nathalie Richet :

Ce dispositif de formation a pour but d’aider les agents à envisager plus sereinement une reconversion professionnelle. Déployé en partenariat avec la délégation ANFH Nord-Pas-de-Calais pilotée par Sofia Gaillard, Recopro s’inscrit dans l’objectif de l’ANFH de sécuriser et d’accompagner les transitions professionnelles.

Il a été conçu pour les agents qui rencontrent ou vont rencontrer des difficultés de santé et qui sont volontaires pour s’engager dans une démarche de reconversion. Tous les agents dans cette situation peuvent bénéficier de Recopro, qu’ils soient en arrêt maladie ou en poste, que l’inaptitude soit prononcée ou non, qu’ils aient la reconnaissance de travailleur handicapé ou pas.

« Parmi les points forts de Recopro : la possibilité de tester sur le terrain la cohérence du projet de reconversion »

Comment se déroule une formation Recopro ?

Animée par un binôme composé d’un psychologue (du travail et/ou clinicien) et d’un conseiller en insertion des ESRP (Établissements et services de réadaptation professionnelle) de Lille et de Berck - des organismes de formation spécialisés dans le handicap -, le dispositif dure six à huit mois et s’articule autour de dix journées de formation en groupe, permettant l’émulation collective et l’entraide, ainsi que des entretiens individuels pour un accompagnement sur mesure. Ces entretiens permettent d'aborder différents sujets essentiels pour une démarche de reconversion réussie : l'acceptation du changement, le deuil du métier, l'identification des compétences et des appétences de l’agent, les techniques de recherche d'emploi…

La formation est jalonnée à mi-parcours et à la fin par des comités de suivi qui rassemblent les formateurs, l’employeur et l’ANFH autour de l’agent. Ces comités permettent à l’agent d’échanger sur son expérience, son parcours professionnel et ses réflexions afin d’aboutir à un plan d’actions connu et validé par tous à la fin de la formation. L’objectif est alors de sécuriser au maximum les prochaines étapes qui jalonneront le parcours de l'agent.  

Recopro comporte enfin des périodes d'enquêtes métier et des stages de découverte. Ces temps incontournables pour tester sur le terrain la cohérence du projet de reconversion sont l’un des atouts de cette formation.

« Recopro est le dispositif d’accompagnement qui nous manquait »
par Maryline Durlakiewicz-Cybertowicz,
responsable Développement Professionnel et Social au Centre hospitalier de Douai

« Dans le cadre de notre politique de retour ou du maintien à l’emploi, notre établissement accompagne régulièrement des agents en situation de reclassement, de reconversion professionnelle ou nécessitant un aménagement de leur poste pour raisons de santé, pour inaptitudes ou dans le cadre de la prise en compte du handicap. Recopro est le dispositif d’accompagnement qui nous manquait en complément des pratiques ou dispositifs que nous pouvons proposer comme le conseil en évolution professionnelle ou le bilan de compétences.

L’agent pressenti se voit proposer ce parcours d’accompagnement de six mois - et sous réserve de son adhésion - pour l’aider à construire son nouveau projet professionnel en fonction de ses souhaits et de son profil. À ce jour, cinq agents ont pu intégrer ce dispositif qui offre un accompagnement complet permettant des temps de réflexion individuels mais aussi collectifs. Ces derniers favorisent le partage d’expériences et le sentiment de ne pas être seul dans ce que peut être le deuil du métier. Des temps d’enquêtes métiers et de stage permettent également à l’agent d’explorer les différentes pistes s’offrant à lui. Le parcours montre également que les métiers de l’hôpital apportent des compétences mobilisables dans d’autres secteurs.

Les comités de suivi intermédiaires nous permettent de suivre l’agent tout au long de son parcours pour connaître le ou les possibilités qu’il peut envisager : mobilités professionnelles internes ou externes, accès à une formation pour atteindre l’objectif fixé, congé de formation professionnelle, etc. Notre réussite tient à maintenir l’agent durant tout ce parcours : le sensibiliser à la prise en mains de son projet, être toujours à son écoute, l’accompagner au mieux dans son projet de formation si nécessaire... Au final, l’agent reprend confiance en lui, se sent mieux, soutenu et prêt à se projeter dans un autre avenir professionnel. »

ANFH NORD-PAS-DE-CALAIS
« Aider les établissements à structurer une politique d’égalité professionnelle
et de prévention »

Fin 2023, l’ANFH Haut-de-France dédiait ses journées régionales à un grand sujet d’actualité : les discriminations et les violences sexistes et sexuelles au travail. Un choix détaillé par Sofia Gaillard, déléguée territoriale Nord-Pas-de-Calais.

Pourquoi l’ANFH Haut-de-France a-t-elle consacré ses dernières journées régionales aux discriminations et violences sexistes et sexuelles ?

Sofia Gaillard : Le sujet de l’égalité professionnelle et tout ce qu’il englobe – l’égalité femmes/hommes, les discriminations, les violences, l’égalité des chances – devient de plus en plus prégnant dans le secteur hospitalier (cf #MeToo de l’hôpital). Depuis 2018, les établissements ont par ailleurs l’obligation de mettre en œuvre un plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’un dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes. De plus en plus sollicités par les Directions des Ressources Humaines qui exprimaient des besoins de formation et d’accompagnement, nous avons choisi de proposer cet évènement thématique pour les aider à structurer une réelle politique d’égalité professionnelle et de prévention au sein de leur établissement.

Comment agissez-vous sur ce sujet ?

La première étape a été d’organiser nos deux journées régionales de 2023, le 30 novembre à Lille et le 1er décembre à Amiens, autour des thématiques de l’égalité professionnelle, des discriminations et des violences dans la fonction publique hospitalière (FPH). L’objectif était d’informer les établissements, de leur montrer les outils qui existent et de leur permettre d’avoir une réflexion commune sur ces sujets sensibles et délicats. L’événement a été un succès avec près de 500 participants sur les deux jours. Nous avons pu toucher un maximum de personnes et de cibles différentes : responsables RH, médecins, psychologues, cadres de santé, représentants du personnel… Les deux jours ont non seulement permis des réflexions sous des angles psychologiques et philosophiques mais aussi juridiques et réglementaires, avec la présence notamment du Défenseur des droits. Des établissements ont également pu témoigner des dispositifs qui existent déjà, tels que celui de signalement.

Une deuxième action menée par notre délégation a été de lancer une enquête au mois de juin, via la plateforme QVT-anfh.fr, sur la perception et le ressenti des agents sur le thème de l’égalité professionnelle. « Selon vous quel est l’écart moyen des salaires entre les femmes et les hommes dans la FPH ? », « Avez-vous le sentiment que votre évolution professionnelle pourrait être empêchée par votre âge, parentalité, genre… ? », « Pensez-vous qu’un aménagement de poste est un privilège ? » … Le questionnaire en ligne comprend une trentaine de questions organisées en six thèmes : l’évolution professionnelle, la diversité, l’égalité professionnelle, la discrimination et la politique de l’établissement. Le but de cette enquête est de permettre aux établissements de faire un « état des lieux » objectif de la situation chez eux, de voir si des situations d’inégalités ou de violences ont pu se produire et d’évaluer le niveau de connaissance des agents sur les dispositifs existants et la politique interne de l’établissement.

Pourquoi l’ANFH est-elle force de proposition sur ces sujets sociétaux ?

Nous ne sommes pas simplement des financeurs, c’est dans l’ADN de l’ANFH de répondre aux besoins des établissements et ces besoins sont influencés par des enjeux sectoriels mais aussi sociétaux. Nous devons continuer à avoir l’agilité de répondre à tous les besoins et d’apporter les solutions les plus efficaces et adaptées aux enjeux actuels.