Lutte contre les violences sexistes et sexuelles et politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la FPH

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique signé le 30 novembre 2018 a permis d’engager une dynamique en faveur de l’égalité professionnelle dans les établissements publics.

Déclarée grande cause du quinquennat par le président de la République le 25 novembre 2017, son caractère prioritaire a été renouvelé en 2022.

Parallèlement, la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a rendu obligatoire la mise en place par les employeurs publics de dispositifs de signalement et de suivi des violences sexistes et sexuelles, de harcèlement moral et de discrimination.

En leur qualité d’établissements employeurs, les établissements sociaux, médico-sociaux et sanitaires publics sont amenés à prendre les mesures adaptées afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que celles visant à prévenir et lutter contre les violences sexistes et sexuelles dans l’environnement professionnel.

1. Le cadre juridique des agissements sexistes et sexuels susceptibles de sanctions

Les violences sexistes et sexuelles recouvrent l’ensemble des situations dans lesquelles une personne impose à autrui un ou des comportements, un ou des propos (oral ou écrit) à caractère sexiste ou sexuel.

Elles peuvent prendre différentes formes : injure ou diffamation à caractère sexuel ou sexiste, outrage sexiste, exhibition sexuelle, harcèlement sexuel, cyberharcèlement, discriminations (liées au sexe, à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre notamment), agression sexuelle, viol. Leur définition en est donnée aux articles 222-22 à 222-33-1 du Code pénal.

La majorité des violences à caractère sexiste et sexuel sont définies dans le Code pénal, parmi lesquelles le harcèlement sexuel (article 222-33 du Code pénal), les injures ou propos à caractère sexiste et sexuel (article R 621-2 du Code pénal), l’agression sexuelle (article 222-22 du Code pénal), ou le viol (article 222-23 du Code pénal).

Afin d’accompagner les employeurs publics dans la mise en place de dispositifs de signalement et de suivi des violences sexistes et sexuelles, de harcèlement moral et de discrimination, la DGAFP a publié un guide.

Intitulé « Lutter contre les violences sexistes et sexuelles dans la fonction publique – Guide des outils statutaires et disciplinaires » il permet de décrire et illustrer les propos et comportements qui peuvent constituer des faits de violences sexistes et sexuelles, de présenter les bonnes attitudes à adopter, et d’exposer les outils statutaires et disciplinaires qui peuvent être mobilisés face aux violences sexistes et sexuelles.

Afin de prévenir les risques de réalisation des situations de violences sexistes ou sexuelles, les administrations sont tenues de mettre en œuvre des mesures de prévention qui permettent, d’éliminer en amont le risque de manifestation de ces situations, ainsi que de proposer aux agents les outils nécessaires pour réagir efficacement s’ils s’estiment victimes ou témoins, notamment par l’activation des dispositifs de signalement qui permettent la mise en place d’un accompagnement adapté à la situation (décret n° 2020-256 du 13 mars 2020).

Le dispositif de signalement doit s’inscrire dans une démarche globale qui comporte une continuité entre le signalement et le traitement des situations de violences sexistes et sexuelles au travail, tel que prévu par l’accord du 30 novembre 2018 susmentionné.

Par ailleurs, le dispositif doit prévoir une procédure de qualification et de traitement des faits, l’articulation avec les procédures disciplinaires et un bilan annuel visant à établir un plan d'action et de prévention.

En application des dispositions de l’article L 136-1 du CGFP, l’employeur public est tenu de prendre les dispositions appropriées pour garantir que les agents publics disposent de conditions d’hygiène et de sécurité de nature à préserver leur santé et leur intégrité physique dans l’exercice de leur travail.

Ainsi, lorsque l’autorité disciplinaire a connaissance d’un manquement à une obligation statutaire ou plus largement d’un agissement susceptible d’être qualifié de violence sexiste ou sexuelle, une enquête administrative interne doit être diligentée dans les meilleurs délais afin de recueillir les éléments établissant la matérialité des faits imputés à l’auteur présumé.

L’autorité disciplinaire qui ouvre une enquête administrative doit en informer sans délai tant la victime présumée que l’auteur présumé des faits incriminés.

L’autorité administrative doit s’attacher à réunir les éléments concrets de nature à apporter la preuve des faits sur lesquels la procédure reposera. Pour ce faire, elle est en droit de rechercher, en recueillant tous les témoignages qu’elle juge nécessaires, les éléments de nature à établir les agissements fautifs de ses agents (CAA de Douai, 5 juillet 2005, n° 04DA00555).

Il est à noter que face à des violences sexuelles et sexistes constitutives de crime ou délit, un signalement auprès du procureur de la République est requis. En effet, l’article 40 du Code de procédure pénale institue une obligation légale de signalement de tout crime ou délit au procureur de la République qui s’impose à tout agent public.

En cas de caractérisation d’une violences sexistes ou sexuelles l’agent mise en cause s’expose tant à des sanctions disciplinaires que pénales :

• sanctions disciplinaires : tout agissement de discrimination ou de harcèlement est passible d’une sanction disciplinaire rendue par le chef d’établissement ou son représentant ;
• sanctions pénales : les agents se rendant coupables d’actes de discrimination encourent des sanctions allant de l’amende financières à des peines d’emprisonnement.

2. La mise en œuvre du plan d’égalité professionnelle femmes / hommes

Le titre V de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 a renforcé les obligations des établissements publics en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes.

En effet, son article 80 impose aux établissements publics de santé d’élaborer et de mettre en œuvre un plan d’action pluriannuel permettant de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les dispositions de l’axe 1 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018 sont prévues par le décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 définissant les modalités d’élaboration et de mise en œuvre des plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle dans la fonction publique.

Le plan d’action pluriannuel pour renforcer l’égalité femmes-hommes s’appuie sur la lutte contre les discriminations au sein de la fonction publique. En ce sens, les protections et garanties apportées aux agents publics contre les discriminations sont codifiées aux articles L 131-1 à L 131-4 du CGFP.

Soumis à l’avis du CSE, le plan d’action pluriannuel doit comporter des mesures permettant :

• d’évaluer, de prévenir et traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
• de garantir leur égal accès aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique,
• de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
• de prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.

En cas d’absence d’élaboration du plan ou de non-renouvellement, une pénalité est due par l’employeur. Les conditions d’élaboration de ce plan ont été fixées par le décret précité.

Une note d’information a été rédigée par la directrice générale de l’offre de soins à destination de l’ensemble des employeurs de la fonction publique hospitalière afin d’expliciter l’ensemble de ces mesures.

Enfin, le plan d’action pluriannuel doit être rendu accessible aux agents par voie numérique et, le cas échéant, par tout autre moyen tel que l’affichage ou la transmission par courrier.

3. L’accompagnement de l’ANFH

Depuis 2019, l’ANFH accompagne les acteurs de la FPH dans la prise en charge de cette dimension au sein des politiques RH. Une offre de formation couvre l’ensemble du champ de cette politique d’égalité professionnelle avec un e-learning à destination de l’ensemble des agents afin certes de répondre à l’obligation réglementaire mais surtout de sensibiliser l’ensemble des professionnels à ce domaine. De même, une formation par demi-journée à destination des cadres doit permettre d’intégrer l’égalité professionnelle au sein du management.

Enfin, l’ANFH met à disposition un outil pour réaliser le rapport de situation comparée afin d’avoir des données objectivées qui vont même au-delà de l’obligation réglementaire. Ces données sont le socle nécessaire pour construire la politique d’égalité professionnelle qui doit être présentée et connue de tous et déployée grâce au référent égalité.

Début 2024, l’ANFH propose une nouvelle offre sur la prise en charge et l’orientation des victimes de violences sexistes et sexuelles, à l’ensemble des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux, afin de proposer des outils de sensibilisation, outils RSE et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles.

Elle vise également à permettre aux acteurs concernés (RH, personnel de direction, représentants syndicaux etc) de sécuriser les procédures internes à leur établissement.

Ces actions de lutte contre les violences sexistes et sexuelles s’inscrivent en complément d’une offre existante portant sur l’égalité professionnelle.

L’ACN « Prévenir et lutter contre les violences sexistes et sexuelles dans la Fonction Publique Hospitalière » prend la suite de l’AFN « Violences sexistes et sexuelles au travail : repérer, prendre en charge et orienter les victimes » datant de 2019.

Elle est composée de deux lots :

• Lot 1, intitulé « les fondamentaux pour comprendre les violences sexistes et sexuelles au travail dans la FPH », suivie en e-learning. Il vise tous les publics de la FPH dont le personnel médical, les encadrants, les responsables RH. Aucun pré requis n’est attendu.
• Lot 2, se présentant comme un parcours de formation de lutte contre les violences sexistes et sexuelles grâce à deux modules distincts. Le module 1 ne suppose pas de prérequis, en revanche le module 2 prévoit que le module 1 ait été suivi préalablement afin de pouvoir s’y inscrire.

Le module 1 intitulé « comprendre, repérer les situations de VSS et orienter les victimes », est réalisé en présentiel ou distanciel. Il s’adresse à tous les publics de la FPH dont le personnel médical, les encadrants, et les responsables RH des établissements de la FPH. 

Le module 2 intitulé « construire et déployer un process de prévention, d’information et disciplinaire/de sanction au sein de son établissement » et réalisé en présentiel ou distanciel. Il s’adresse aux responsables RH, cadres intermédiaires, membres des CSE etc., des établissements de la FPH.

Le marché n’étant pas encore attribué, aucune information supplémentaire ne saurait être donnée à ce stade. L’ANFH communiquera de manière circonstanciée lorsque le marché sera attribué. 

FOCUS sur le référent égalité professionnelle

En application de l’article 80 de la loi du 6 août 2019, pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les établissements publics de santé et les établissements sociaux et médico-sociaux s’appuient sur un référent égalité afin de mettre en œuvre le plan d’actions pluriannuel conformément à l’axe 1.5 du protocole d’accord de 2018 (cf. supra).

Ce référent doit être nommé depuis le 1er janvier 2022, dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux.
Dans l’instruction n° DGOS/RH3/2021/180 du 5 août 2021, la DGOS précise les missions, les modalités de déploiement et les modalités d’information des agents publics relatives à ce dispositif.

Les missions du référent égalité peuvent être mutualisées au profit des employeurs publics n’étant pas en mesure de le mettre en place.
Ce type de mutualisation peut ainsi se mettre en place à l’échelle de coopérations et plus particulièrement à l’échelle de groupements hospitaliers de territoire.

C’est le directeur, en sa qualité d’autorité investie du pouvoir de nomination, qui est responsable de la désignation d’un référent égalité dans son établissement.

Le référent égalité est, notamment, chargé des quatre missions suivantes :
- l’information des agents à la politique d’égalité professionnelle menée par leur établissement ;
- la réalisation d’actions de sensibilisation des agents à l’égalité professionnelle ;
- le conseil des agents et des services s’agissant des sujets liés à l’égalité professionnelle ;
- la participation au diagnostic de l’état de la politique d’égalité professionnelle et au suivi de la mise en œuvre des actions menées par l’établissement.

Afin de mener à bien sa mission, le référent égalité bénéficie, dans l’année suivant sa désignation, d’un parcours de formation portant sur les enjeux liés à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement sexuel et moral, et les agissements sexistes.