Les hospitalisations au long cours en psychiatrie – d’un an ou plus, en continu ou non, et associées à une présence en hospitalisation l’année précédente – ont concerné près de 12 700 patients en 2011. Si ce poids est faible dans la file active – 0,8 % des patients pris en charge en établissements de santé –, il représente en revanche un quart des journées d’hospitalisation et un quart des lits. Quand une indication thérapeutique ne l’impose pas et dans un contexte tant de réduction des capacités d’hospitalisation que de durée moyenne de séjour et de développement des soins ambulatoires en psychiatrie, le maintien prolongé à l’hôpital interroge. A partir du Recueil d’informations médicalisées en psychiatrie (Rim-P) et de nombreuses bases de données médico-administratives, cette étude vise à répondre à plusieurs questions : quelles sont les caractéristiques des patients hospitalisés au long cours en psychiatrie ? Comment expliquer la variabilité territoriale du recours à ce type d’hospitalisation ? Quel est le rôle joué par l’organisation de l’offre de soins, de l’offre médicosociale et du contexte socio-économique dans ces disparités ?

 

 DECES EN FRANCE

En 2013, En 2013, 569 200 personnes sont décédées en France. Ce niveau, le plus haut depuis 30 ans, s’explique par la structure de la population : les générations aux âges de forte mortalité sont un peu plus nombreuses que par le passé. Les décès sont les plus nombreux à 87 ans pour les hommes et 92 ans pour les femmes. 

La moitié des défunts sont morts dans leur département de naissance et 60 % dans leur région de naissance. Une personne sur deux décède par ailleurs dans sa commune de résidence. 70 % des décès surviennent en établissement de santé ou maison de retraite et 25 % au domicile du défunt. 

 

Ce rapport aborde la politique des effectifs, les rémunérations et l’organisation du travail des agents publics. Dans la fonction publique hospitalière, le rapport suggère notamment d’autoriser la réalisation d’actes médicaux par du personnel paramédical pour résoudre le problème de "pénurie" de médecins. Dans le même temps, le rapport prône un renforcement des contrôles sur les arrêts maladie et estime nécessaire l’instauration d’un jour de carence d’ordre public, applicable à la fois pour les secteurs privé et public. Les 20 propositions formulées s’inscrivent dans le contexte des deux négociations lancées par la ministre de la fonction publique avec les syndicats de la fonction publique, sur « l’avenir de la fonction publique » et « la qualité de vie au travail qui doivent conduire à une réflexion approfondie sur l’évolution des effectifs et l’organisation de travail ainsi que sur l’évolution du niveau et de la structuration des rémunérations dans les années à venir afin d’améliorer les carrières des quelque cinq millions d’agents publics et l’attractivité des métiers.

En 2011, 6 % des salariés des établissements de 11 salariés et plus du secteur marchand non agricole, soit 600 000 personnes, ont déclaré détenir au moins un mandat d’élu titulaire ou suppléant, ou de délégué syndical. Le nombre de mandats de représentants du personnel titulaires est estimé à 767 000. Présents depuis plus longtemps que leurs collègues, les représentants du personnel sont en outre plus syndiqués : un tiers des salariés syndiqués détiennent au moins un mandat.

Dans près de la moitié des établissements dotés de représentants du personnel, ces derniers déclarent avoir consacré beaucoup de leur temps aux contacts directs avec les salariés et, dans plus d’un quart des cas, aux réunions d’instances représentatives ou aux négociations collectives. À caractéristiques comparables des établissements et des entreprises, les représentants des salariés syndiqués disposent de plus de ressources (formation, expertise externe, heures de décharge…) pour exercer leurs fonctions et déclarent un répertoire d’actions plus large que les élus non syndiqués.

Dans 38 % des établissements, les représentants du personnel estiment insuffisant le nombre de candidats aux fonctions de représentants du personnel, en premier lieu par manque d’intérêt des salariés, mais aussi par crainte que cela ne nuise à leur carrière.

Ce rapport présente les conclusions d'une recherche financée par la DGAFP dans le cadre de l'appel d'offre sur « Les carrières des dirigeants dans la fonction publique

de l'État. Approche qualitative des inégalités entre hommes et femmes ». Il est le résultat d'une enquête sociologique auprès d'une centaine (deux tiers de femmes, un tiers d'hommes) de cadres dirigeant.e.s et supérieur.e.s de deux administrations générales de Bercy et deux administrations générales des ministères sociaux. Ce travail permet de comprendre et d'expliquer les raisons de la persistance d'inégalités femmes-hommes dans la haute fonction publique (plus précisément dans quatre directions ministérielles ici), particulièrement dans les postes les plus valorisés. Pour ce faire, l'étude prend en compte les normes organisationnelles de construction de carrières de dirigeants et leurs effets genrés, mais questionne également les incidences des évolutions récentes de l'administration, dans un contexte de transformations et de réformes de la fonction publique, accentuées depuis 2007 par la mise en place de la Réforme générale des politiques publiques (RGPP).

 

La formation professionnelle représente 32 milliards d’euros de dépenses annuelles dont l’efficacité est régulièrement mise en cause, que ce soit par la Cour des comptes, par des économistes et finalement par les médias. Pour lutter contre les "idées reçues" qui nuisent à la réputation du système de formation et de ses acteurs, la FFP (Fédération de la formation professionnelle) à vocation pédagogique alors que la dernière réforme prévue par la loi du 5 mars 2014 doit se déployer à compter du 1er janvier 2015. "Seul un débat transparent et étayé nous permettra de réaliser les promesses offertes par la réforme en cours", estime l’organisation patronale qui dresse un panorama du système de financement de la formation, de sa gouvernance et du fonctionnement de ce marché concurrentiel.

 

 Observatoire économique de la FFP : Etude 2013 – Bilan et Perspectives 17Eme enquête annuelle. FFP.  

Ce baromètre annuel, mené auprès des 400 adhérents de la Fédération,  expose les principaux indicateurs économiques de l’année écoulée et donne une vision de l’année à venir. Il livre le bilan d’activité 2013 et des caractéristiques  des adhérents. "En 2013, le produit de l'activité des adhérents de la FFP à périmètre constant est stable par rapport à 2012 : 1,385 milliard d'euros en 2013, versus 1,381 milliard d’euros en 2012", indique l’Observatoire économique de l’organisation patronale, rendu public lundi 17 novembre 2014. L’Observatoire s’intéresse également aux conséquences de la loi du 5 mars 2014. "Les résultats de l’enquête démontrent que les adhérents se sont appropriés les grands enjeux de la réforme", indique Emmanuelle Pérès, déléguée générale de la FFP. "Même si des inquiétudes demeurent, ils affichent une relative confiance dans l’avenir anticipant une nécessaire adaptation de leur stratégie commerciale, de leur offre de formation [...]", précise la FFP. En 2014, l’activité est prévue pour être "stable" pour les adhérents de la FFP.

  

Cette étude constate qu’ « au-delà d’un certain âge seuil (autour de 57 ans), la proximité de la retraite fait que les dépenses de formation continue deviennent inefficaces", et que les entreprises tendent à réduire trop précocement l’accès des salariés à la formation continue. L’auteur préconise de mettre en œuvre des incitations financières à destination des entreprises (conditionnelles à l’embauche des chômeurs) pour qu’elles forment prioritairement les travailleurs de la tranche d’âge 50-57 ans, ce qui peut s’opérer par une mobilisation d’une partie des sommes collectées par le système de formation professionnelle.

 

Cet organisme de recrutement en ligne dresse la liste de 16 métiers « dont on va parler dans les cinq prochaines années et qui vont recruter », de manière significative. Alors que de nouveaux métiers émergent, d’autres sont en perte de vitesse, mais ce sont surtout les compétences qui changent. Beaucoup de métiers sont en pleine mutation. Ils se transforment pour s’adapter à un environnement (législatif, technologique, etc.) changeant. Ce livre blanc est divisé en cinq chapitres représentant les cinq domaines les plus porteurs :

•  Informatique et Digital,

•  Gestion et Finance,

•  Marketing et Communication,

•  Ingénierie,

•  Santé, Social et Éducation. Dans ce secteur, les métiers d’aide-médico psychologique et de coordinateur de soins à domicile sont identifiés comme porteurs.

 

Cette étude s’appuie sur l’analyse d’un échantillon représentatif des profils des membres du réseau LinkedIn dans 7 pays. Une enquête a par ailleurs été menée pour EY par l’institut CSA dans ces mêmes pays, en vue de comprendre les attentes et perceptions des entreprises face à l’évolution des métiers, compétences et modes de travail. Ont également été analysées 7 000 offres d’emploi dans douze secteurs d’activité. Dans un contexte où les entreprises se doivent de repenser l’organisation du travail, les modes de management, la relation avec leurs salariés et leur marque employeur, les dirigeants interrogés témoignent des difficultés à faire face à ces multiples défis. Pour 90% d’entre eux, les métiers au sein de leur entreprise vont évoluer au cours des 5 années à venir, et ils sont 39% à penser que plus d’un quart de leurs effectifs seront concernés. Ce sont avant tout les métiers les moins qualifiés qui vont devoir évoluer pour 31% d’entre eux. Les métiers qui vont le plus évoluer dans les 5 années à venir sont ceux de l’informatique et du digital, selon 50% des dirigeants interrogés. L’observation du réseau LinkedIn sur la période 2008-2012 permet aussi de noter la montée en puissance des métiers liés à la santé et plus généralement à l’aide à la personne (+10%). On observe en revanche une « dilution » des métiers techniques qui deviennent des compétences largement maîtrisées, et ne sont plus affichés par les membres du réseau comme des intitulés de fonction : c’est le cas des systèmes d’information (-10%), des achats (-9%). 

 

Ce rapport de synthèse repose sur une série de 20 études nationales. L’organisation souligne le "rôle sous-estimé" de l’enseignement et de la formation professionnels et recommande de davantage "travailler avec les partenaires sociaux pour s’assurer que l’offre de formation corresponde aux besoins du marché du travail". Pour l’OCDE, il faut "concevoir des qualifications qui sont significatives pour les employeurs et utiles pour les bénéficiaires". Le nombre de qualifications doit être "raisonnable, en évitant la multiplication des qualifications ». En complément des compétences professionnelles, les programmes doivent intégrer également les compétences de base afin de remédier aux lacunes. L’OCDE préconise de privilégier la flexibilité,  grâce à des formations à temps partiel ou à distance. Les bénéficiaires de formation "peuvent avoir des déjà acquis certaines compétences et expériences, qu’il n’est pas utile de répéter" à chaque nouvelle session. 

 

Ce rapport dresse un constat inédit des défis auxquels les business schools sont confrontées aujourd’hui et avance dix propositions pour assurer la pérennité de leur modèle et rester des champions dans la compétition mondiale. Pionnières dans l’enseignement supérieur français en matière d’internationalisation, de lien avec les entreprises, de professionnalisation des cursus ou encore d’offre de formation professionnelle, les business schools françaises font aujourd’hui face à de nombreux défis. Malgré une forte augmentation de leurs effectifs et de leurs droits d’inscription, leurs marges de manœuvre financières ne cessent de se réduire et mettent en péril leur ambition de rayonnement international. Quelle place peuvent-elles trouver au sein d’un paysage académique français et mondial en pleine transformation ? Le rapport préconise une orientation vers la formation professionnelle pour trouver de nouvelles ressources.

 

 UNIVERSITES D’ENTREPRISES

Trois "grands types" d’universités d’entreprises et trois "grandes tendances" ont été identifiés dans une étude conduite auprès de 28 grandes entreprises (1) et présentée par Kurt Salmon, le 18 novembre 2014 lors d’une matinée organisée par l’éditeur de solutions RH Cornerstone. Selon Marc Godard, chef de projet dans ce cabinet de conseil, ces universités sont "les seules structures capables de faire la synthèse entre compétences métiers, compétences managériales, compétences transverses au sens du travail collaboratif, et les aspects touchant à la culture, la connaissance et la stratégie de l’entreprise" Le consultant de Kurt Salmon identifie trois "grandes tendances". Certaines se caractérisent par la volonté de "répondre aux besoins de formation d’ordre classique, essentiellement en présentiel, pour opérer des montées en compétences". Ce sont alors des "structures parfois lourdes, peu agiles" et qui concernent une "importante volumétrie" de personnes à former. Un deuxième modèle est celui de l’entreprise qui "se demande si la formation n’est pas trop internalisée" et qui veut que son université intervienne davantage comme une "centrale d’achat pour des prestations externes". 

Autre modèle, celui correspondant à la volonté de "servir un maximum de personnes à moindres frais" avec des interrogations pour "proposer systématiquement de l’innovation". Il s’agit alors de "capitaliser au maximum, de faire monter le niveau de la formation, des formateurs", et pour cela de réussir à "identifier ceux qui apportent une véritable expertise". 

L’innovation représente une dimension importante de l’évolution des universités d’entreprise avec en particulier les enjeux liés à la "digitalisation".

 

Cette étude, qui interroge les relations entre Opca et OF, montre que ces derniers ont une opinion globalement positive des Opca ; sur le plan relationnel, compétence et réactivité, 12 % seulement s’en déclarant très satisfaits. Les professionnels attendent des services importants en termes d’accès à l’information, d’innovation et de simplification administrative. Ainsi, 55 % attendent des Opca qu’ils les aident à identifier les besoins en formation des entreprises, la moitié qu’ils leur permettent d’accéder à des appels d’offres, 35 % d’entre eux souhaitent une évaluation qualitative des formations dispensées et 28 % un référencement qualitatif des OF. Par ailleurs, Les organismes de formation sont "partagés" sur les conséquences de la réforme de la formation professionnelle et moins d’un quart des organismes de formation voit la réforme comme une opportunité.

 

Ce rapport porte sur les professions réglementées du droit et de la santé. Reprenant l’une des recommandations du rapport sénatorial sur la coopération entre professions de santé de janvier 2014 le parlementaire suggère de « s’engager résolument sur la voie de la création de professions intermédiaires ».

 

Dans le cadre de sa mission, l’Inspection devait plus particulièrement se concentrer sur les sujets suivants : la gouvernance de l’établissement, la situation financière (dette, déficit, perspectives), le projet d’établissement, et notamment le projet médical, le système d’information, le programme d’investissement (projets en cours et priorité pour l’avenir), l’implantation et l’organisation territoriale.. Au terme de ses investigations, « la mission, tout en reconnaissant que certaines de ces recommandations avaient été suivies d’effets, considère que l’amélioration du fonctionnement interne et de la situation financière est lente. L’inertie qui a caractérisé l’établissement pendant des années et la prégnance du poids politique et d’organisations syndicales fortes sont des freins réels à la restauration d’un fonctionnement normal de l’établissement. » Le rapport pointe une gestion "peu adaptée aux enjeux" et "perfectible", des activités gérées de manière "archaïque", une gestion du personnel et des primes "encore à assainir", un manque de fiabilité des comptes et très fort endettement… Le bilan général de situation devait servir de base à l’élaboration de la feuille de route du nouveau directeur général nommé en 2013.

 

En Guyane, les habitants du littoral sont à 16 minutes en moyenne d’un centre hospitalier contre 15 minutes en France hexagonale. Néanmoins les disparités territoriales sont fortes et des écarts de plus de deux heures sont constatés suivant les communes. Les communes de l’intérieur n’ont comme seul recours que l’hélicoptère pour les urgences ou des moyens mixtes comme la pirogue et l’avion ou la pirogue et la route pour les soins programmés. Dans cette situation, 

leur accès aux différentes spécialités présentes sur le territoire est compliqué.

Consulter INSEE Analyses Antilles Guyane n°2, septembre 2014

 

Cette 3è édition de l’Observatoire de l’ARS Bretagne sur la démographie des professionnels de santé  intègre les pharmaciens. Le périmètre des personnels non médicaux est aussi élargi avec l'inclusion de toutes les professions enregistrées dans le répertoire Adeli et l'apport de précisions sur les effectifs infirmiers (données portant sur les spécialisations et les cadres). Sont aussi modifiées la présentation des flux des sorties des facultés et des instituts de formation, ainsi que celle des flux entrants autres que ceux de la formation (arrivées de professionnels depuis d’autres régions françaises et depuis l'étranger).

 

 Le FONGECIF IDF rappelle les principaux événements de l’année 2013 marquant ses 30 ans d’activité. Il livre quelques chiffres clés : 7 300 salariés ont bénéficié en 2013 d’un congé individuel de formation (Cif) CDI, soit la moitié des dossiers analysés (14 000). 78 % de ces bénéficiaires sont des ouvriers ou employés ; 86 % des demandes de Cif CDD acceptées ; bilan de compétences ayant bénéficié à 4 224 personnes.