Guide de la fonction achat des GHT [Guide méthodologique] Direction générale de l’offre de soins (DGOS), mai 2017
La réforme des GHT a été conçue pour servir la qualité, la sécurité et l’accessibilité aux soins hospitaliers. Le patient est au cœur de cette réforme. C’est la raison pour laquelle le projet médical partagé en est, avec le projet de soins partagé, la colonne vertébrale. L’une des innovations de cette réforme réside dans la volonté, non seulement de créer les conditions d’élaboration du projet médical partagé, mais aussi de garantir les conditions de sa mise en œuvre.C’est la raison pour laquelle il est prévu que l’établissement support assure un certain nombre de fonctions supports pour le compte des autres établissements parties au GHT.
Parmi celles-ci figure la fonction achat. L’organisation de cette fonction achat de GHT requiert une mobilisation importante des équipes concernées, dès à présent, en vue de l’échéance du 1er janvier 2018, date à laquelle le schéma d’organisation sera mis en œuvre. Mais l’organisation cible de cette fonction achat pas plus que les travaux préparatoires ne sauraient être les mêmes dans un GHT qui compte 2 établissements et dans un GHT qui en compte 20, dans un GHT qui dessert un bassin de population de 100 000 habitants et dans un GHT qui en dessert un de 2,5 millions, dans un GHT qui concerne une masse budgétaire de moins de 100 millions d’euros et dans un GHT qui en concerne une de plus de 2 milliards, etc.
L’enjeu n’est donc certainement pas de décliner un modèle unique dans tous les GHT. Les organisations spécifiques à chaque GHT devront relever le double défi de définir une place adaptée pour chaque professionnel de l’achat hospitalier et de créer les conditions d’un travail partenarial et concerté.
Focus qualité des offres de formation professionnelle - Répondre aux procédures qualité des financeurs. Centre Inffo, 1ère édition, juin 2017
Ce document répond à toutes les questions que les organismes de formations se posent sur la qualité exigée par les financeurs à compter du mois prochain. Il a pour objectif d’aider les prestataires à mettre toutes les chances de leur côté pour être référencés.
A partir du 1er juillet, les financeurs d’actions de formation devront s’assurer que celles-ci répondent aux critères de qualité conformément au décret Qualité du 30 juin 2015.
Téléchargeable gratuitement sur le site de Centre Inffo, ce document sera régulièrement mis à jour. Il rappelle les principes du décret, les procédures internes à chaque financeur (Opca/Opacif, État, Régions, Pôle emploi, Agefiph) et explique les principes des labels et certifications qualité publiés par le Cnefop. Il fait aussi un focus sur Datadock. Partagée par la majorité des Opca et des Opacif, cette base de données certifie le respect par les organismes enregistrés des vingt et un indicateurs définis à partir des six critères qualitatifs figurant dans le décret qualité.
Le Focus qualité des offres de formation professionnelle est l’aboutissement d’un travail initié par la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle, le Copanef et les financeurs.
Les établissements de santé - Édition 2017. Drees, juin 2017
En 2015, plus de 3 000 établissements de santé assurent le diagnostic, la surveillance et le traitement des malades. Dans un contexte marqué par le vieillissement de la population et l’augmentation des pathologies chroniques, les structures hospitalières s’adaptent et modifient en profondeur leurs modes d’intervention et leur organisation.
Les établissements de santé donnent les chiffres clés de ce secteur, qui doit répondre simultanément à des besoins très différents. Les capacités et l’activité des hôpitaux et cliniques sont détaillées, ainsi que leurs disciplines spécifiques et leur personnel, médical et non médical. Des éléments de cadrage économique, financier et juridique sont également développés.
Cette nouvelle édition est enrichie par une analyse des dépenses dédiées aux produits de la liste, dite en sus, des médicaments et dispositifs médicaux pris en chagre par l’Assurance maladie en plus des prestations d’hospitalisation.
Guide méthodologique Compte Qualité - Certification V2014. Haute autorité de santé (HAS), mai 2017
Ce guide a été créé dans le but d’accompagner les établissements de santé dans leur utilisation du Compte Qualité.
Il décrit le sens, les enjeux et les modalités opérationnelles du Compte Qualité afin de faciliter l’appropriation de ce dispositif d’amélioration de la qualité, rendu obligatoire dans la procédure de certification V2014.
Ce guide présente :
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Les étapes d’élaboration du Compte Qualité ;
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Une description de la méthode ;
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Les différentes versions du Compte qualité : avant la visite, le Compte qualité supplémentaire, le Compte Qualité intermédiaire ;
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Les retours d’expérience et les dispositifs d’accompagnement mis en place par la HAS.
Il intègre des nouvelles précisions sur les modalités d’analyse et le processus décisionnel du Compte Qualité de suivi dit supplémentaire dans le cadre d’une certification de niveau C (avec obligation(s) d’amélioration).
La prévention des atteintes aux personnes et aux biens en milieu de santé [Guide méthodologique]. Observatoire national des violences en milieu de santé (ONVS)/Direction générale de l’offre de soins (DGOS), avril 2017
Le guide de l’ONVS recense des dispositifs qui ont été mis en place sur le territoire et qui ont donné satisfaction. Certains éléments constituent une synthèse des bonnes pratiques pour lutter contre les violences et les incivilités.
Au-delà de son caractère pratique, il a pour but d’aider tous les personnels qui travaillent en milieu de santé à s’approprier pleinement cette thématique. Celle-ci ne saurait être abordée que sous le seul angle de la « sécurité-sûreté » entendue au sens strict.
En effet, on peut œuvrer plus aisément à prévenir les atteintes aux personnes et aux biens si on a procédé auparavant à un diagnostic précis des divers facteurs qui génèrent ces atteintes et si ce travail se fait en concertation avec l’ensemble des personnels.
Ce guide a une vocation évolutive. L’ONVS le mettra à jour non seulement à partir des visites qu’il aura effectuées mais aussi à partir des retours d’expérience, des évolutions techniques et des partenariats développés dont vous lui aurez fait part.
DREES 2016 Rapport d'activité. Drees, juin 2016
En 2016, l’activité de la direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (DREES) a été marquée par l’aboutissement de plusieurs travaux législatifs. Elle a lancé ou préparé plusieurs opérations statistiques innovantes. Grâce à la qualité de ses travaux et à la réactivité de ses équipes, elle a continué à éclairer la décision pour les grands projets du ministère des affaires sociales et de la santé. Elle a enrichi son offre de publications et continué d’accroître son écho dans le débat économique et social. Sans prétendre à l’exhaustivité, je souhaiterais illustrer notre activité à partir de quelques avancées marquantes.
L’ouverture des données de santé
La loi de modernisation de notre système de santé du 26 janvier 2016 a créé les conditions d’un accès plus ouvert, mais aussi sécurisé, aux données de santé. En 2016, la DREES a préparé le cadre juridique des accès et leur gouvernance. Le positionnement, les compétences et l’action de la DREES ont été reconnues par ma nomination en qualité d’administrateur de données de santé en novembre 2016.
De nouvelles enquêtes pour mieux éclairer le débat social
Nous pouvons être fiers des opérations statistiques innovantes que nous avons lancées en 2016 : l’enquête sur les personnes âgées dépendantes vivant en institution et leurs aidants, celle sur les délais d’attente dans l’accès aux soins, fondée sur la cohorte Constances de l’Inserm, l’enquête nationale périnatalité, en partenariat avec l’Inserm, qui a interrogé toutes les femmes ayant accouché durant une semaine en mars 2016. Nous avons également préparé l’enquête sur la protection sociale complémentaire d’entreprise lancée début 2017. Pour la première fois, grâce à nos travaux conduits en partenariat avec l’Insee, la statistique publique a pu éclairer le débat public sur la situation financière des jeunes adultes, leurs conditions de vie et leur accession à l’autonomie. Début 2017, nous avons dressé un état des lieux des actions sociales menées par les communes et les intercommunalités et qui viennent compléter l’action sociale des départements. Grâce à nos analyses et à la mise en place d’une coordination des producteurs de données, nous avons activement contribué à la feuille de route nationale sur la santé dans les départements et régions d’outre-mer.
Une expertise au service de l’action publique
La direction a été très présente dans l’accompagnement des grands projets du ministère, par son expertise technique en matière de simulation et d’évaluation de ré- formes. Nous avons commencé à suivre la mise en œuvre de la loi d’adaptation de la société au vieillissement par les départements, notamment la réforme de l’allocation personnalisée d’autonomie. Nous avons développé la connaissance opérationnelle des déserts médicaux, éclairé l’adaptation de la prime d’activité, contribué aux travaux de refonte des minima sociaux conduits par le député Christophe Sirugue. Nous avons piloté l’évaluation de plusieurs expérimentations de l’organisation des parcours de soins, en particulier ceux des personnes âgées en risque de perte d’autonomie. Nous avons enfin publié plusieurs bilans sur les conséquences des récentes réformes et évolutions en matière de retraite, qui ont été nombreuses depuis 2010, en étudiant leurs effets tant sur les finances des régimes, que sur les montants de pension et les durées de retraite, l’équité entre les assurés, ou encore les effets sur les autres comptes sociaux.
Le soutien aux projets de recherche
La DREES a animé les travaux de l’Observatoire national du suicide qui ont conduit à la publication de son deuxième rapport en février 2016 et au lancement de cinq projets de recherche sur le suicide et sa prévention. Elle a organisé un séminaire de réflexion sur les inégalités sociales de santé à partir duquel un appel à projets de recherche a pu être lancé début 2017. Ce troisième rapport d’activité de la DREES présente l’essentiel du travail accompli au cours de l’année 2016 grâce à l’engagement et aux compétences de toutes les personnes de la direction.
[Franck von Lennep, directeur de la DREES]
EHESP Rapport 2016. EHESP, juin 2016
L’Ecole des hautes études en santé publique a été créée par la loi n° 2004-806 du 9 août 2004 relative à la politique de santé publique, par transformation de l’Ecole nationale de la santé publique de Rennes. Elle a conservé l’ensemble des missions de l’école de service public, dont la formation des fonctionnaires en charge des politiques publiques dans le domaine sanitaire et social, et de l’inspection-contrôle-évaluation des programmes de santé publique et des établissements, du pilotage de ces programmes, du management des établissements de santé, médico-sociaux et sociaux, de la veille et sécurité sanitaire, de la santé scolaire et du génie sanitaire. Ces missions ont été élargies par le législateur. Ainsi l’EHESP est également chargée d’assurer un enseignement supérieur en santé publique, en réseau avec des établissements partenaires, d’animer ce réseau, de contribuer à la recherche en santé publique et de développer les relations internationales dans son champ de compétences.
L’année 2016 s’est caractérisée pour l’EHESP par la poursuite de la mise en œuvre des engagements inscrits dans son Contrat d’objectifs et de performance 2014-2018. C’est également une année marquée par le renouvellement complet de ses instances de gouvernance, le déploiement de son plan pluriannuel d’efficience et d’amélioration de la performance au service de ses missions et de ses usagers, et par une transformation significative de son campus rennais avec l’ouverture de deux nouveaux bâtiments dédiés à la recherche, la formation et l’expertise.
La validation des acquis de l’expérience en 2015 dans les ministères certificateurs. Dares, Dares Résultats, n° 038, juin 2017
Le nombre de diplômés par la voie de la VAE continue de diminuer.
En 2015, 60 000 dossiers de candidatures à un titre professionnel délivré par un certificateur ministériel ont été jugés recevables à la validation des acquis de l’expérience (VAE). 41 400 candidats se sont présentés devant un jury en vue de l’obtention de tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme et, parmi eux, plus de 24 600 candidats ont obtenu une validation totale. Ces chiffres sont en baisse depuis 2011. Depuis la mise en place du dispositif en 2002, un peu plus de 330 000 personnes ont obtenu une certification ministérielle par la voie de la validation des acquis de l’expérience.
Les femmes (73 %) et les personnes occupant un emploi (74 %) restent majoritaires parmi les candidats à une certification ministérielle. Seules 45 % des certifications disponibles en 2015 hors enseignement supérieur, emploi et culture, ont été présentées. En outre, le choix de la moitié des candidats se concentre sur seulement une dizaine de certifications, principalement dans le domaine de la santé, des affaires sociales et de l’éducation. 58 % des candidats visent un titre ou un diplôme de niveau baccalauréat ou CAP/BEP. La part des candidats visant un diplôme de niveau CAP/BEP a été bien moins élevée en 2015 (40 %) qu’en 2014 (52 %).
Bien-être et santé et sécurité au travail (SST) dans les administrations centrales : combattre les risques psychosociaux au travail [Guide]. Comité de dialogue social dans l'administration centrale (SDC CGA)/Délégation syndicale de l'administration nationale et européenne – TUNED/ (European Union Public Administration Employers – EUPAE, mai 2017
Ce guide est publié par le Comité de dialogue social dans l'administration centrale, un organe qui rassemble des syndicats et des employeurs des administrations centrales de toute l'Europe. Le comité souhaitait se pencher en particulier sur les risques psychosociaux dans l'administration centrale parce que ces risques sont probablement devenus la menace la plus grave pour la santé et le bien-être des salariés et des fonctionnaires. Des réorganisations à répétition, l'intensification du travail et le vieillissement démographique ont contribué à la détérioration de la situation.
Ce guide s'inscrit dans le cadre d'un projet plus large qui, comme le comité l'espère, contribuera à protéger tous ceux qui travaillent dans ce domaine. De nombreux guides ont été publiés sur le thème des risques psychosociaux, mais celui-ci, élaboré avec le concours de Lionel Fulton, du Labour Research Department de Londres, est le premier guide européen destiné en particulier à l'administration centrale. Il est le fruit d'un examen de l'état actuel de la recherche sur la question, des discussions de deux ateliers, à Madrid et Vilnius, et d'une grande conférence qui s'est tenue à Berlin.
Il renferme aussi une série d'études de cas de situations réelles vécues dans l'administration centrale. Le comité tient à remercier tous ceux qui ont apporté leur contribution à ce guide par les informations et le soutien qu'ils ont fournis. Nous sommes très reconnaissants à M. Fulton qui a su traduire en un langage simple des problématiques complexes. Nous voulons croire que ce guide, avec la recherche sur laquelle il s'appuie et sa courte vidéo, fournira de la matière pour la formation et le dialogue social, à l'intention de tous ceux qu'intéresse l'amélioration du bien-être au travail et qui souhaitent apporter leur contribution à une Europe sociale qui promeut les services publics dans l'intérêt de tous.
Kit pour agir contre le sexisme - Trois outils pour le monde du travail. Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, juin 2017
Ce kit constitue une déclaration d’intention importante pour les employeur.se.s qui souhaitent s’engager contre le sexisme ordinaire.
Le kit rappelle les obligations de l’employeur.se en matière d’agissement sexiste, fournit des fiches-repères pour s’en prémunir, et propose des 10 leviers d’actions à mettre en œuvre contre le sexisme au travail. Il est proposé à tou.te.s les employeur.se.s (entreprises, associations, etc.) de s’engager concrètement dans la mise en œuvre des leviers d’actions inscrits dans le kit. Chaque employeur.se pourra retenir les leviers qu’elle.il juge prioritaires et indiquer les actions qu’elle.il a mis en place ou mettra en place en direction de ses salarié.e.s et collaborateurs.trices, femmes et hommes. Elle.il deviendra alors « employeur.se engagé.e contre le sexisme ».
Synchroniser les temps médicaux et non médicaux auprès du patient hospitalisé - Démarche méthodologique – Version 2. ANAP, juin 2017
L’organisation des soins dans les établissements de santé pose le problème de l’organisation des ressources humaines et de leurs activités, notamment en ce qui concerne la temporalité des différentes interventions. Elle nécessite la formalisation des organisations et l’anticipation des temps conjoints ou successifs des professionnels.
Ce travail méthodologique, élaboré à partir de l’accompagnement de 30 établissements, propose aux équipes hospitalières une démarche et des outils pour permettre une meilleure synchronisation des intervenants, les aider à travailler de façon mieux coordonnée pour la qualité et la sécurité des soins au patient, leur propre bien-être au travail et aussi pour l’efficience de leur établissement.
Ce guide éclairé par le retour d’expérience des structures de soins, réalise un focus sur les sites et moments « à risque » de désynchronisation. Il propose également une démarche méthodologique et des outils pour aider les équipes à porter ce sujet au cœur des organisations hospitalières.
Les fréquents dysfonctionnements en matière de synchronisation des acteurs autour du patient hospitalisé se révèlent presque toujours mal étiquetés et leurs conséquences mal évaluées. L’objectif de ce travail est d’éveiller l’intérêt des équipes hospitalières, de les mettre en alerte, de les aider à caractériser les problématiques organisationnelles qui polluent le quotidien et de leur proposer une démarche et des outils pour mettre en œuvre, pérenniser et déployer des actions de coordination des intervenants auprès du patient.
Cet ouvrage s’adresse à l’ensemble des responsables et coordonnateurs des équipes hospitalières quel que soit leur niveau hiérarchique et la forme de l’équipe dont ils sont chargés d’assurer la cohésion.
Il s’adresse également à tous les professionnels de terrain qui cherchent des éléments de conviction pour sortir du fatalisme ou des solutions pour mieux synchroniser les acteurs de la prise en charge hospitalière du patient.
Ce document est complété par les outils créés lors de l’accompagnement des établissements du panel et est relié à une offre déjà existante dans les productions de l’ANAP.
Service civique : quel bilan ? quelles perspectives ? CESE, mai 2017
En mars 2015, le Président de la République pose l’ambition de l’universalisation du Service Civique. Dans le contexte post-attentats, celui-ci apparaît plus que jamais comme un vecteur précieux d’engagement civique de la jeunesse française et de cohésion sociale. Le Conseil économique, social et environnemental partage cette ambition et présente les conditions d’une généralisation réussie guidée par une approche qualitative, du Service Civique.
En mars 2015, l’objectif de 350 000 jeunes par an - soit la moitié d’une classe d’âge - effectuant une mission de Service Civique est fixé par le Président de la République à l’horizon 2018. En s’appuyant sur un bilan (évolution du pilotage, nombre de jeunes engagés et organismes d’accueil, etc) du dispositif actuel, le CESE formule des pistes pour que l’universalisation soit à la fois quantitative et qualitative. Parmi celles-ci :
Le Service Civique doit rester volontaire et synonyme d’un droit à l’engagement en faveur de l’intérêt général plutôt que d’un devoir.
Il doit être une étape d’un parcours d’engagement par la diffusion d’une culture de l’engagement, par des ponts avec le maillage public et politique local, associatif ou syndical, par le développement du tutorat, mais aussi en améliorant les conditions de cette première approche de l’engagement et sa valorisation (niveau de l’indemnisation, extension des droits étudiants, logement, valorisation des acquis, etc).
La mixité et le brassage social doivent être favorisés en améliorant l’attractivité et l’accessibilité du dispositif via notamment plus d’information, via l’accueil des volontaires en équipe et des rassemblements réguliers, mais aussi un meilleur développement et accompagnement des offres de missions sur l’ensemble du territoire et particulièrement en milieu rural.
Les missions de service Civique devraient concourir à des grandes causes d’engagement nationales et internationales lancées sur une durée de cinq ans qui mobiliseraient les jeunes, les structures d’accueil et les collectivités territoriales.
La bonne mise en œuvre du Service Civique doit être assurée, sur le terrain, par des évaluations et contrôles – pour éviter notamment les dérives telles que la substitution à l’emploi – et, au niveau national, par une amélioration du pilotage et des moyens financiers adaptés.
Tout jeune qui en formule le souhait doit se voir proposer une mission dès 2018: en 2015, en moyenne seule 1 demande sur 5 était satisfaite ! L’Etat, principal financeur du dispositif, doit affirmer une volonté politique de financer le Service Civique à la hauteur de ses ambitions. L’alternance politique ne doit pas se faire au détriment de ce dispositif de qualité qui répond à une nouvelle demande d’engagement de la part de la jeunesse française. Consulter l’étude
Consulter la synthèse de l’étude
Rapport 2017 sur le suivi et la mise en œuvre du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et du Compte Personnel de Formation (CPF). CNEFOP, juin 2017
Adopté en juin 2017, ce deuxième rapport pointe, pour le CEP, un dispositif qui, malgré un déploiement exponentiel en 2016 (1.541.544 bénéficiaires), reste encore méconnu du grand public mais souligne un bilan positif pour le CPF, qui avec 497 501 dossiers validés en 2016 a trouvé son public, malgré des modalités de mobilisation qui restent à améliorer.
Le CNEFOP formule 16 propositions pour améliorer les dispositifs :
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Sur le Conseil en évolution professionnelle :
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R1 - Assurer un suivi renforcé du déploiement du panier de service du CEP
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R2 - Réaliser chaque année avec les opérateurs, avec le bilan RH du CEP, un bilan des actions de professionnalisation mises en œuvre
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R3 - Réaliser le référentiel de compétences du CEP et la note d’opportunité pour actualiser ou réaliser un nouveau titre/diplôme associé
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R4 - Réaliser un référentiel Qualité du service CEP avec l’ensemble des opérateurs du CEP
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R5 - Intégrer, dans le cadre d’un comité éditorial quadripartite, des pages dédiées au CEP et services numériques associé sur le site du CPA et intégrer une fiche dédiée aux usages attendus du site dans le guide repère du CEP
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R6 - Structurer le projet « CEP ensemblier » (ingénierie de parcours) en lien étroit avec les CREFOP
Sur le Compte personnel de formation :
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R7 - Assurer l’automaticité de l’ouverture du CPF pour mieux communiquer sur les droits associés
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R8 - Prendre le décret sur les bases régionales d’information sur la formation
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R9 - Restructurer l’information sur la certification (dont équivalence et reconnaissances) et l’offre de formation associée par catégorie de certificateurs
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R10 - Développer l’ensemble des fonctionnalités servant l’autonomie d’usage du CPF (notamment outil de simulation financière adossée à la
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production de la R14) et renforcer ses liens avec le Site du CPA (lui-même renforcé sur les aspects CEP)
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R11 - Développer les fonctionnalités nécessaires aux opérateurs du CEP et relancer la campagne d’accrochage associée
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R12 - Développer les fonctionnalités nécessaires au pilotage du CPF notamment la capacité de suivre les dispositifs de financement mobilisés à titre d’abondement
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R13 - Conduire le projet Agora
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R14 - Réaliser le cadre national de référence de l’ingénierie du CPF, ainsi que
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la méthode d’adaptation régionale pour faciliter et promouvoir les stratégies
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d’abondements, notamment au bénéfice des personnes en cumul d’emploi
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et de statut, mais également la connaissance et l’anticipation des droits
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mobilisables avec le CPF
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R15 - Finaliser et analyser la cartographie des formations réglementaires en
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France
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R16 - Promouvoir les conférences des financeurs en région
Consulter le résumé du rapport
La dépense nationale pour la formation professionnelle continue et l’apprentissage en 2014. Dares, Dares Résultats, n° 041, juin 2017
En 2014, dans un contexte de croissance économique modérée, la dépense nationale pour la formation professionnelle continue et l’apprentissage s’élève à 31,6 milliards d’euros. Elle progresse par rapport à 2013 (+0,9 %). Rapporté au PIB, l’effort de formation se stabilise (1,5 % comme l’année précédente), soit son niveau d’avant la crise de 2008.
Les entreprises demeurent le principal financeur (45,2 % de la dépense globale), les régions conservent la deuxième place (14,2 %) et l’État la troisième (11,8 %). Par rapport à 2013, la dépense des entreprises augmente (+3,6 %) mais elle baisse pour les régions (-1,7 %) et l’État (-3,7 %).
Les dépenses en faveur des personnes en recherche d’emploi et des actifs occupés du secteur privé progressent respectivement de 4,1 % et 2,9 %. En revanche, les financements ciblés sur les jeunes diminuent de 2,1 %. Enfin, la dépense pour la fonction publique territoriale est en recul alors que celles pour les fonctions publiques d’État et hospitalière augmentent.
Les nouveaux apprentis dans la fonction publique en 2016. DGAFP, Stats Rapides, juin 2017
En 2016, la fonction publique a enregistré 13 148 nouveaux contrats d’apprentissage, soit une hausse de 23 % par rapport à 2015.
La fonction publique territoriale reste, en 2016, le principal employeur des nouveaux apprentis de la fonction publique avec 53 % des entrées en apprentissage, suivie par la fonction publique de l’État (43 % des entrées) et par la fonction publique hospitalière (4 % des entrées).
Réussite et situation professionnelle des bénéficiaires d’un CIF faiblement diplômés [Résultats d’étude]. Fongécif IDF, juin 2017
5,5 millions de salariés ne détiennent pas le CAP / BEP, soit 1/5 de la population active (INSEE). Au Fongecif Île-de-France, 36 % des financements tous dispositifs confondus sont à destination de ce public (données 2015).
C’est un public qui peine à accéder à la FPC: 37% des ouvriers contre 57% pour les cadres (Céreq, 2014).
Il occupe des emplois précaires (secteurs tertiaire, industriel et construction). Ce sont plutôt des femmes dans les métiers de service / service à la personne, et plutôt des hommes dans le BTP et l’industrie.
Les débuts de carrière des docteurs : une forte différenciation des trajectoires professionnelles. Céreq Bref, n° 354 mai 2017
Pour les docteurs diplômés en 2010, le débouché principal reste la recherche. Dans la recherche publique, leurs trajectoires professionnelles durant les cinq premières années de vie active sont synonymes de passages plus ou moins longs par l’emploi à durée déterminée.
Ces parcours tranchent avec ceux des docteurs qui s’orientent très tôt vers les emplois du privé.
Les cinq premières années de vie active des docteurs diplômés en 2010. Céreq Etudes, n°9, mai 2017
L'insertion des docteurs présente certaines spécificités, parmi lesquelles une période de transition plus longue pour accéder à l'emploi stable. Pour en rendre compte, plus de 1 400 docteurs ont été réinterrogés en 2015 dans le cadre du dispositif Génération 2010, une extension financée par le MENSER-SIES.
Ces données fournissent une photographie à 5 ans de leur devenir comparé à celui des autres diplômés de l’enseignement supérieur. En outre, elles permettent d’étudier leurs trajectoires professionnelles et donc d’appréhender leurs mobilités professionnelles en début de carrière.
u regard des préconisations au niveau européen, il semble essentiel de savoir dans quelle mesure les docteurs s’insèrent en dehors de la recherche publique et s’ils connaissent des mobilités d’emploi dans la sphère privée.
Vision prospective partagée des emplois et des compétences - la filière numérique. France Stratégie/Céreq, juin 2017
Dans un contexte d’incertitude forte, dresser un diagnostic partagé et partageable sur l’évolution de l’emploi, des métiers et des compétences dans la filière numérique peut s’avérer difficile. Le rapport tente de répondre à ce défi en présentant une analyse des évolutions et enjeux des métiers cœur du numérique.
France Stratégie, avec l’appui du Céreq, a conduit une expérimentation autour de la construction d’une vision prospective partagée des emplois et des compétences de la filière numérique, en réponse à la sollicitation du Conseil national de l’industrie fin 2015.
Les questions soulevées par le CNI rejoignaient des préoccupations du Réseau Emplois Compétences, mis en place la même année et animé par France Stratégie : comment construire une démarche d’anticipation des besoins en compétences et en qualifications dans un contexte d’incertitude forte ? Comment identifier les mutations économiques et technologiques, et les transitions professionnelles à opérer ?
Un groupe de travail composé d’acteurs et d’experts issus d’horizons très diversifiés (partenaires sociaux, entreprises, administrations, acteurs régionaux, experts du numérique, instituts d’études et de statistique,…) a construit en 8 mois une VPPEC qui permet d’éclairer de façon concrète l’évolution à 2/3 ans des emplois et métiers "cœur" du numérique, et les modes de professionnalisation permettant d’alimenter ces métiers.
800 000 salariés en équivalent temps plein, et environ 80 000 indépendants.
Le consensus existe sur la croissance des métiers du numérique, qui représentent aujourd’hui plus de 800 000 salariés en équivalent temps plein, et environ 80 000 indépendants. Comment accompagner cette croissance pour limiter les tensions dans une filière déjà confrontée à des pénuries de main d’œuvre, mais qui est aussi confrontée à une obsolescence très rapide des compétences ?
La première étape a constitué à co-construire un répertoire des métiers "cœur" du numérique, qui présente l’originalité d’être constitutif des deux principales branches de la filière (télécommunication et Bureau d’étude technique, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des Sociétés de conseil) et identifiables dans les activités contribuant à la numérisation croissante de nombreuses autres activités (banque assurance, médias, communication, santé, transport, commerce, …). Les métiers décrits répondent également à un critère de "durabilité", dépassant de ce fait les effets de mode. Le répertoire offre enfin une meilleure lisibilité sur les métiers de la filière, en évitant le vocabulaire trop technique ou les intitulés qui font "le buzz", et brouillent parfois les messages auprès des acteurs de la formation, de l’orientation et les individus eux-mêmes.
Le groupe de travail a ensuite analysé les processus de professionnalisation dans la filière : le principe d’un continuum entre formation et emploi, qui repose sur un décloisonnement entre les acteurs de la formation (initiale et continue) et de l’entreprise s’inscrit dans une vision renouvelée de la relation formation emploi, à rebours de la perspective descendante souvent invoquée (repérage des besoins des entreprises, constitution de filières de formation, générations formées disponibles). Toutes les expériences identifiées (campus des métiers et des qualifications, IUT, structures d’insertion par l’économique, Grande École du numérique, entreprises et organismes de formation privés) se fondent sur la mise en place et l’animation de réseau de partenaires structurés, travaillant conjointement et non en simultané.
C’est d’ailleurs ce même processus de travail qui a été choisi pour réaliser cette expérimentation : mode de travail participatif, co-construction, recherche de solutions pragmatiques face à des difficultés d’analyse, travail finalisé sur la production d’une synthèse partagée et appropriable par tous. L’approche par filière a favorisé une vision transversale à plusieurs secteurs, permettant de converger vers des repères collectifs indispensables en situation d’incertitude forte sur les évolutions des métiers et des compétences.
