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Publication Publié le 31/12/2019

Sélection de publications (DOCINFO n° 140)

Améliorer l'accès aux soins des personnes en situation de handicap accompagnées par un établissement ou service médico-social - Ne pas avoir à choisir entre être accompagné et être soigné. Secrétariat d’Etat chargé des personnes handicapées/Ministère des solidarités et de la santé, octobre 2019

Dans la continuité du rapport sur « L’Accès aux droits et aux soins des personnes en situation de handicap et des personnes en situation de précarité » remis juillet 2018, en particulier de la proposition 35 (Finaliser, rendre transparent et homogène sur le territoire le panier de soins des ESMS, de même que les règles et modalités de dépassement et d’utilisation des soins de ville), les Ministres en charge des solidarités et de la santé et en charge des personnes handicapées ont missionné le Dr. Philippe Denormandie pour mener une concertation d’ensemble sur la prise en charge des soins permettant d’assurer la fluidité du parcours de soins des personnes en situation de handicap accompagnées par des établissements et services médico-sociaux (ESMS).
L’objectif de la mission était de définir les principes généraux de la prise en charge des soins, leur acceptabilité et la faisabilité de différents scénarios en fonction du parcours de vie des personnes en situation de handicap, dans le cadre d’accompagnements de plus en plus personnalisés et diversifiés, pour ne pas avoir à choisir entre être accompagné et être soigné, et ce, dans l’attente de la réforme plus globale de la tarification des ESMS PH (Serafin PH).
Pour cela, de nombreuses rencontres ont été menées pour échanger sur différents scénarios. Le présent rapport retient le scénario qui apparait être le plus pertinent pour assurer l’accès aux soins des personnes et la fluidité de leur parcours : recentrer les ESMS sur leurs missions propres et ne financer sur leur dotation que ces missions propres.
Le périmètre des ESMS PH concernés par la proposition regroupe les établissements (MAS, FAM, IME, IEM, IEAP, ITEP, IDA-IDV) et services financés ou cofinancés par les ARS (SESSAD, SAMSAH, CAMSP, CMPP).
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Guide de prévention de la radicalisation dans la fonction publique. DGAFP, décembre 2019

Les administrations, les collectivités territoriales et les établissements publics sont concernés par la prévention et la lutte contre la radicalisation, au même titre que l’ensemble de la société française.
En particulier, il est de la responsabilité des employeurs publics de renforcer la détection et le traitement des situations signalées de radicalisation violente chez les agents publics.   
Dans le cadre du plan national de prévention de la radicalisation, notamment sa mesure 20, présenté le 23 février 2018 par le Premier ministre, le présent guide vise à rappeler les moyens d’action pouvant être mobilisés par les administrations, ainsi que les procédures à mettre en œuvre face à des agents signalés comme radicalisés.
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Pour un pacte de refondation des urgences. Ministère des solidarités et de la santé, décembre 2019

Le contexte de tensions auxquelles font face les structures de médecine d’urgence ont conduit le Premier ministre et la ministre des solidarités et de la santé à confier à MM. Thomas Mesnier et Pierre Carli le soin de mener une réflexion sur la prise en charge des urgences.
Après avoir menés de nombreux entretiens et visites sur site, les rapporteurs abordent :
  • dans le tome 1 : l’ensemble des pistes de réflexions pour participer à la refondation des urgences, dans la continuité de la stratégie « Ma Santé 2022 » avec une approche globale des parcours de soins urgents (amont, urgences en elles-mêmes et aval).
  • dans le tome 2 : l’analyse, de manière plus approfondie et technique, de cinq mesures spécifiques : l’organisation du service d’accès aux soins, la gradation des services d’urgence, la réforme des transports médicalisés, la formation des médecins et les permanences d’accès aux soins de santé (PASS).
Le rapport intègre les travaux de l’équipe projet associant le Dr. Laurent BRECHAT (médecin libéral à la maison de santé pluridisciplinaire d’Avoine en Indre-et-Loire), le Dr. Patrick GOLDSTEIN (médecin chef du SAMU 59), le Dr. Alain PROCHASSON (médecin libéral à Metz et président de l’Association départementale de permanence des soins de Moselle) et Vanessa SOLVICHE (cadre de santé du SAMU 57).
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Rapport au parlement sur les expérimentations innovantes en santé (article 51 de la loi de financement pour la sécurité sociale pour 2018). Conseil stratégique de l’innovation en santé, décembre 2019

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2018 a introduit, en son article 51, un dispositif permettant d’expérimenter de nouvelles organisations en santé reposant sur des modes de financement inédits. Et ce, dès lors que ces nouvelles organisations contribuent à améliorer le parcours des patients, l’efficience du système de santé, l’accès aux soins ou encore la pertinence de la prescription des produits de santé.
Ce dispositif permet de déroger à de nombreuses règles de financement de droit commun, applicables en ville comme en établissement hospitalier ou médico-social.
Il est opérationnel depuis avril 2018 et a fait l’objet d’un bilan après 18 mois de fonctionnement en octobre 2019. Un premier bilan avait été dressé en octobre 2018.
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Rapport d'information (...) en conclusion des travaux de la mission d’évaluation et de contrôle des lois de financement de la sécurité sociale sur la politique d’achat des hôpitaux. MECSS/Assemblé Nationale, décembre 2019

Deuxième poste de dépenses après les charges de personnel, les achats hospitaliers s’élevaient près de 25 milliards d’euros en 2017. Leur progression continue depuis 2005 en fait un enjeu majeur pour la maîtrise des dépenses de santé. En 2017 la Cour des comptes a rédigée une étude sur la politique d’achat des hôpitaux à la demande de la mission d'évaluation et de contrôle des lois de financement de la sécurité sociale (MECSS).
Ce rapport dresse un constat sévère de la gestion de leurs achats par les établissements hospitaliers. Faisant suite à ce rapport, et dans une volonté de continuité du travail du Parlement dans l’exercice de ses missions de contrôle, la MECSS a décidé de poursuivre ce travail. Le rapport constate que de réels progrès ont été réalisés mais que trois demeurent préoccupants :
  • le pilotage des achats à l’échelle nationale, mené par la direction générale de l’offre de soins (DGOS) dans le cadre du programme « Performance hospitalière pour des achats responsables » (PHARE), présente des faiblesses majeures
  • le cadre juridique de la fonction achat mutualisée demeure source d’incertitudes. Mise en œuvre de l’achat groupé, répartition des charges financières liées à la fonction achat, dialogue de gestion : les points de tiraillement entre établissements parties et établissement support sont parfois notables
  • la massification rapide des achats promue par le programme PHARE comporte des risques. La constitution d’un oligopole sur chaque segment de marché est en effet susceptible de réduire la pression concurrentielle, ce qui peut avoir des conséquences graves : accroissement des ruptures d’approvisionnement, hausse des prix, baisse de la qualité de service consolidée, afin de parfaire les mécanismes mis en place lors de la création des GHT.
La mise à niveau des systèmes d’information achat et le perfectionnement de la logistique seront des chantiers majeurs.
Enfin, les achats devront continuer à se faire, autant que possible, sur une base territoriale. Outre la vitalité des territoires ruraux, dont les entreprises comptent parfois l’hôpital local parmi leurs premiers clients, il y va de la qualité des produits et des services fournis.
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Benchmark sur la maturité de la chaîne d'Accueil-Facturation-Recouvrement dans les établissements de santé - Période Juillet 2018-Juin 2019. ANAP, décembre 2019

Ce benchmark présente un état des lieux de la maturité de la chaîne AFR au sein des établissements de santé.
Basé sur 250 diagnostics d’établissements (publics et privés non lucratifs) réalisés avec l’outil ANAP d’évaluation de la maturité de la chaîne AFR, il apporte de la visibilité pour les établissements par rapport à leur situation afin que chacun puisse identifier ses points forts et les axes à améliorer en termes de sécurisation, de compétences métiers ou encore de paiement de la part patient.
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Enquête sur les évolutions organisationnelles au sein des GHT. ANAP, novembre 2019

Cette publication tire les grands enseignements d’une enquête réalisée par l’ANAP et l’EHESP auprès des GHT.
Elle identifie les GHT ayant exploité la souplesse offerte par le cadre juridique et mis en place des stratégies de mutualisation, et illustre chaque enseignement par des retours d’expériences.
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Les expositions aux risques professionnels dans la fonction publique et le secteur privé en 2017. Dares, Synthèse Stat’, n° 31, décembre 2019

Ce numéro de Synthèse Stat’ décrit, au travers de fiches, les principales expositions aux risques professionnels des salariés dans la fonction publique (en distinguant les trois versants de la fonction publique), ainsi que celles du secteur privé dans son ensemble.
Les expositions aux risques professionnels sont présentées par type de contraintes physiques, organisationnelles, d’expositions aux agents biologiques, aux nuisances chimiques ainsi que pour trois indicateurs de risques psychosociaux.
Les données présentées sont issues de l’enquête Surveillance médicale des expositions des salariés aux risques professionnels (Sumer) de 2017, enquête transversale qui permet de cartographier les expositions professionnelles des salariés, la durée de ces expositions et les protections collectives ou individuelles éventuelles mises à disposition.
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Aides-soignants : de moins en moins de candidats à l’entrée en formation et une baisse du nombre d’inscrits. Drees, Etudes & Résultats, n° 1135, décembre 2019

En 2018, 26 200 élèves sont inscrits dans l’un des 484 établissements dispensant une formation d’aide-soignant. Le nombre de diplômés de cette formation est quasi-stable et s’élève à 22 800 en 2018. En revanche, le nombre d’inscrits en formation baisse pour la deuxième année consécutive (-6 % entre 2016 et 2018), tout comme celui des candidats au concours d’entrée qui diminue fortement depuis 2014 (- 42 %).
En 2017, l’âge moyen d’entrée en formation est de 28 ans et 7 mois. Les étudiants qui commencent une formation d’aide-soignant sont en moyenne plus âgés que ceux intégrant une autre formation de la santé (25 ans et 5 mois pour l’ensemble), notamment parce qu’ils sont moins nombreux à sortir de formation initiale (26 % contre 65 % dans l’ensemble des formations de santé).
Si les promotions des formations de santé sont très largement féminines, celles d’étudiants aides-soignants figurent parmi les plus féminisées : 90 % des nouveaux entrants en formation sont des femmes, contre 84 % pour l’ensemble des formations de santé.
La part d’inscrits ayant un père employé ou ouvrier (68 %) et celle d’inscrits ayant une mère employée ou ouvrière (63 %) sont supérieures aux parts d’employés ou d’ouvriers au sein de la population ayant déjà occupé un emploi.
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Contrôle des établissements hébergeant des personnes âgées. DGCCRF, décembre 2019

La DGCCRF a enquêté, en 2017 et 2018, sur le respect des droits économiques du consommateur auprès d’établissements hébergeant des personnes âgées, entièrement habilités à recevoir des bénéficiaires de l’aide sociale. Son action visait à s’assurer de la protection d’un public vulnérable, l’âge moyen d’entrée en EHPAD étant de 85 ans. Ces contrôles ont porté sur la réglementation des prix, les conditions de facturation ainsi que l’absence de clauses abusives dans les contrats de séjour.
Sur 549 établissements visités, la DGCCRF a procédé à :
  • 284 rappels de la réglementation
  • 85 injonctions de mise en conformité
  • 3 procès-verbaux administratifs.
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Récits d'action et enseignements : Soigner la QVT dans les établissements de santé et médicosociaux. Anact, octobre 2019

Qualité de vie au travail et qualité des soins sont intimement liées. Cette conviction, corroborée par les témoignages de professionnels et d’usagers, est à l’origine des travaux menés par la Haute Autorité de Santé, le réseau Anact-Aract et les services du ministère en charge de la santé pour adapter des «démarches Qualité de Vie au Travail (QVT)» au contexte des établissements de santé, médico-sociaux et sociaux depuis 2013.
Ce livret détaille 3 cas concrets d'accompagnement d'établissements participant aux clusters.
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La Pair-aidance dans les établissements et services accompagnant des personnes en situation de handicap. FEHAP, décembre 2019

Elaboré de manière partenariale, ce guide-repères est un outil d’accompagnement des acteurs à la transformation de l'offre médico-sociale pour soutenir les évolutions d’une société plus inclusive pour la reconnaissance pleine et entière des droits des personnes handicapées et de leur participation sociale.
Ce guide est un outil pour les structures qui souhaitent lancer une réflexion sur l’intégration de l’accompagnement par les pairs dans leur projet de service, faire émerger des projets et donner toute leur place aux savoirs expérientiels. La FEHAP est convaincue que la pair-aidance fait partie des leviers qui contribuent à faciliter, pour les personnes en situation de handicap, le pouvoir d’agir sur leur propre vie et leur montée en autonomie. En informant les personnes concernées sur leur potentiel et la richesse de leur expérience, on renforce leur capacité d’autodétermination.
En facilitant l’expression de leurs aspirations, on les reconnaît tout simplement en tant que sujets. Le développement de la pair-aidance s’inscrit donc dans la lignée de la démarche « Une Réponse Accompagnée Pour Tous » et du plaidoyer « Associons nos savoirs », en faveur de la participation des personnes accompagnées, des aidants et des patients à la formation initiale et continue des professionnels de santé, du secteur social et médico-social.
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« Médecines » douces ou alternatives : des insuffisances dans le respect de la règlementation. DGCCRF, décembre 2019

De plus en plus de Français se tournent vers des pratiques ou « médecines » dites « douces », « non conventionnelles », « alternatives » ou « complémentaires », telles que l’hypnose, l’acupuncture, la réflexologie ou encore l’aromathérapie pour soulager certains maux du quotidien.
Ces prestations sont-elles dispensées par des professionnels qualifiés ? Les allégations sur leurs effets sont-elles justifiées ? Le patient dispose-t-il de toute l’information nécessaire lorsqu’il décide d’avoir recours à ces pratiques ?
Les investigations de la DGCCRF menées en 2018 ont montré que plus des deux tiers des 675 praticiens contrôlés présentaient au moins un manquement, majoritairement des défauts d’information, mais aussi dans certains cas des pratiques commerciales trompeuses voire présentant des risques pour les patients.
Cette enquête visait à contrôler la loyauté des pratiques commerciales et le respect de leurs obligations par des professionnels pratiquant des « médecines douces » ou « non conventionnelles » : naturopathes, aromathérapeutes, hypnothérapeutes, acupuncteurs, auriculothérapeutes et réflexologues. Les contrôles ont porté sur le respect des règles en matière d’information sur les tarifs et sur la nature des prestations proposées.
Résultats de la dernière enquête de la DGCCRF :
  • 675 professionnels contrôlés dont 460 étaient en infraction
  • 407 avertissements
  • 43 injonctions de mise en conformité
  • 8 procès-verbaux (4 pénaux et
  • 4 administratifs)
  • 15 transmissions au Parquet de cas potentiels d’exercice illégal de la médecine ou d’usurpation de titres
  • Taux d’anomalies : 68 %
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L’ordre des médecins [rapport]. Cour des comptes, décembre 2019

Après l’ordre des chirurgiens-dentistes en 2016 et celui des masseurs kinésithérapeutes en 2017, la Cour des comptes a contrôlé le conseil national de l’ordre des médecins (CNOM), 46 conseils départementaux (sur 101) et les 24 conseils régionaux.
Créé en 1945, l’ordre des médecins est un organisme privé chargé d’une mission de service public. Son rôle est de veiller au respect, par les praticiens, des règles de déontologie et de défendre l’indépendance et l’honneur de la profession.
Il dispose de ressources annuelles d’environ 85 M€, provenant des cotisations obligatoires de quelque 300 000 médecins, de réserves de 152 M€ et d’un patrimoine évalué à 110 M€.
L’ordre n’a que marginalement tenu compte des recommandations formulées par la Cour en 2012 à l’issue de son précédent contrôle : il reste marqué par des problèmes de gouvernance, de sérieuses défaillances de gestion, des insuffisances persistantes dans l’exercice de ses missions et un manque de rigueur dans le traitement des plaintes des patients.
Comme d’autres ordres des professions de santé contrôlés par la Cour, l’ordre des médecins est traversé par des problèmes de gouvernance qui rejaillissent sur la qualité de sa gestion. La surreprésentation d’hommes (91 %) âgés et retraités (40 %) au sein du CNOM, ainsi que la longévité des mandats exercés, ne favorisent pas la prise de conscience d’un changement nécessaire. Des conflits internes ont abouti, dans certains départements, à des tensions et à une désorganisation préjudiciables à la bonne exécution des missions de l’ordre.
La décentralisation du processus de recouvrement des cotisations et de la tenue des comptes, abandonnés sans contrôle aux conseils départementaux de l’ordre, a favorisé l’apparition de nombreux désordres, surtout au niveau des échelons territoriaux : écritures comptables irrégulières, incomplètes, voire délibérément faussées ; ressources incomplètement retracées au compte de résultat ; patrimoine sous-évalué ; débordements multiples dans la gestion.
L’ordre intervient fréquemment dans le champ de la défense des intérêts professionnels, empiétant ainsi sur le rôle des syndicats. Dans le même temps, il n’exerce qu’imparfaitement nombre de ses missions. Si la première d’entre elles, la tenue du tableau, auquel tout médecin doit être inscrit s’il veut exercer, est correctement assurée, d’autres, comme le contrôle du respect par les médecins de leurs obligations de développement professionnel continu ou des règles déontologiques de la profession (au regard des relations avec l’industrie pharmaceutique notamment) souffrent de graves lacunes. L’accès aux soins n’apparaît pas non plus comme une priorité.
Certains errements de gestion pourront donner lieu à une saisine des autorités judiciaires par l’intermédiaire du Parquet général près la Cour.
En matière disciplinaire, le traitement des plaintes des patients n’est pas assuré avec suffisamment de rigueur et l’impartialité de la formation de jugement n’est pas toujours garantie. Les signalements, dans leur grande majorité, ne sont pas considérés par l’ordre comme des plaintes et ne sont, en conséquence, pas déférés devant la justice ordinale. Dans un certain nombre de cas, l’absence de poursuites disciplinaires pose question. Ainsi, l’analyse d’une cinquantaine de décisions rendues entre 2016 et 2017 (parmi une liste de 90 décisions transmises par l’ordre à la Cour) révèle l’existence d’irrégularités de procédure ou un manque de diligence dans le traitement des plaintes pour des faits à caractère sexuel.
Ces constats plaident pour une remise en ordre urgente, avec trois priorités : replacer la sécurité des patients au cœur des préoccupations de l’ordre, ouvrir sa gouvernance à des non médecins et achever la mutation de la justice ordinale, dont le fonctionnement vient d’être amélioré par un décret du 3 décembre 2019. Il s’agit ainsi de compléter la transformation de la gouvernance des ordres des professions de santé, amorcée avec les ordonnances prises en 2017 à la suite des précédents contrôles de la Cour.
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L'Agence nationale de sécurité des médicaments et des produits de santé (ANSM) [rapport]. Cour des comptes, décembre 2019

L'agence nationale de sécurité des médicaments et de produits de santé (ANSM), qui s'est substituée en 2012 à l'agence française de sécurité sanitaire et des produits de santé, a pour missions d'évaluer leurs bénéfices et leurs risques et de garantir leur sécurité en continu.
Sur sa mission d’autorisation d’essais cliniques et de mise sur le marché des médicaments, l’ANSM doit consolider son influence scientifique en Europe, ce qui suppose aussi de réduire le nombre des comités de protection des personnes.
Sur sa mission de vigilance, l'ANSM gagnerait à renforcer l'exigence de sécurité sanitaire pour les dispositifs médicaux, et les moyens consacrés aux produits cosmétiques devraient être étoffés.
La relation entre les administrations de tutelle et l’agence devrait s’inscrire dans un cadre contractuel renouvelé. Le transfert du financement à l’assurance maladie, décidé pour 2020, devrait faciliter cette évolution.
Enfin, pour maintenir la confiance des citoyens, l'ANSM doit poursuivre son effort de transparence et renforcer ses contrôles en interne.
La Cour formule huit recommandations à cet effet.
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La prévention et la prise en charge de l'obésité - Communication à la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale. Cour des comptes, décembre 2019

En France, le surpoids concerne 49% des adultes et l'obésité 17% des adultes. Les pouvoirs publics ont adopté, depuis 2001, des plans nationaux pour tenter de mieux prendre en charge cette pandémie. Ainsi, depuis 2005, le nombre de personnes obèses s’est stabilisé mais les inégalités sociales et territoriales se sont aggravées, en particulier dans les départements d’outre-mer. Les politiques de prévention et de lutte contre l’obésité sont volontaristes, en particulier les campagnes d’information et de communication, mais elles souffrent d’un manque de lisibilité et de coordination, et leurs effets sont, par ailleurs, difficiles à mesurer.
La prise en charge médicale des patients est encore insuffisante malgré les efforts engagés, notamment pour les enfants, dont le suivi s’est amélioré grâce aux réseaux pédiatriques de prévention et de soins et aux centres spécialisés de l’obésité.
La régulation de l’offre et de la demande alimentaire ne repose que sur la bonne volonté du secteur de la grande distribution et de l’agro-alimentaire, ce qui favorise les mauvais comportements alimentaires des populations les plus vulnérables et en particulier des enfants, soumis à un marketing intensif à la télévision et sur d’autres supports. Même le Nutri-Score, instrument utile à la bonne information des consommateurs et qui devrait être rendu obligatoire dans le droit européen pour être pleinement efficace, se heurte encore à l’opposition d’une partie des industriels du secteur de l’agro-alimentaire.
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Vieillissement et nouvelles technologies – Enjeux éthiques et juridiques Pour des technologies au service  des capabilités et du bien commun. Filière Silver Economie, novembre 2019

Ce rapport s’inscrit dans le cadre du lancement de la filière « silver économie » (octobre 2018) par le ministère des solidarités et de la santé. Il a pour objectif de réfléchir aux aspects juridiques et éthiques liées à l’utilisation croissante des nouvelles technologies au service des personnes âgées.
Pendant 4 mois, les auteurs ont consulté 160 personnes via différentes modalités (auditions, workshops, contributions écrites...) afin de tenter de répondre à 3 questions autour de l’utilisation des nouvelles technologies : pourquoi ? Quoi ? Comment ?
C’est ainsi qu’ils formulent 18 propositions découpées en 3 blocs :
  • A. Innover et rester ferme sur les principes fondamentaux
  • B. Fédérer les acteurs de la filière autour de cinq valeurs
  • C. Construire ensemble les comportements vertueux de demain.
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Réussir la transition démographique et lutter contre l'âgisme. Ministère des Solidarités et de la Santé, décembre 2019

Le terme d’âgisme est apparu en 1969 aux États-Unis, utilisé par le gérontologue Robert Butler, en référence aux discriminations touchant les personnes âgées. Il est parfois employé aujourd’hui pour toutes les personnes qui en sont victimes quel que soit leur âge. Le renforcement des droits des personnes âgées pour lutter et dénoncer l’âgisme est un prérequis pour véritablement rééquilibrer le regard porté sur le vieillissement. En France, comme en Europe, les discriminations âgistes sont constatées et avérées.
Ce rapport formule des recommandations pour mieux prendre en compte la longévité dans les politiques locales et nationales, éviter toute discrimination liée à l’âge et sensibiliser toutes les générations à la perspective de la longévité.
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Panorama de la santé 2019 - Les indicateurs de l'OCDE. OCDE, décembre 2019

Le Panorama de la santé compare les indicateurs clés relatifs à la santé de la population et à la performance du système de santé dans les pays membres, les pays candidats et les pays partenaires de l'OCDE. Il met en évidence les différences entre les pays en ce qui concerne l'état de santé et le comportement de leurs citoyens en matière de santé ; l’accès et la qualité des soins de santé ; ainsi que les ressources disponibles pour la santé. L'analyse est basée sur les dernières données comparables à travers 80 indicateurs, les données provenant des statistiques nationales officielles, sauf indication contraire.
Outre une analyse par indicateur, un chapitre de synthèse fait le point sur les performances comparatives des pays et les grandes tendances, en mettant notamment l’accent sur les liens entre les dépenses de santé et le personnel de santé, l’accès aux soins, la qualité des soins et les résultats en matière de santé.
Cette édition propose par ailleurs un chapitre spécial consacré aux résultats déclarés par les patients et à leur vécu, qui offre une vue plus précise de ce qui compte pour les patients.
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Référentiel de formation à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les stéréotypes de genre et les discriminations dans la fonction publique. DGAFP, novembre 2019

Prévues par l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, signé le 30 novembre 2018, l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle sont rendues obligatoires par l’article 80 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
Ce référentiel constitue, pour les employeurs des trois versants de la fonction publique, un outil méthodologique d’aide à l’élaboration de leur plan d’action égalité professionnelle, précisant notamment le contenu des thématiques devant obligatoirement y figurer.
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Charte de fonctionnement des dispositifs de signalement et de traitement des situations de violences sexuelles, de discrimination, de harcèlement sexuel ou moral et d’agissements sexistes. DGAFP, novembre 2019

Également prévue par l’accord de 2018, la mise en place par les employeurs publics des trois versants de dispositifs de signalement et de traitement des situations de violences sexuelles, de discrimination, de harcèlement sexuel ou moral et d’agissements sexistes est rendue obligatoire par la loi de transformation de la fonction publique.
Cette Charte de fonctionnement, illustrée de nombreux exemples issus des trois versants de la fonction publique, vise à accompagner les employeurs dans la mise en place de ce dispositif. Elle précise les attendus en termes opérationnels, les objectifs poursuivis, ainsi que les garanties nécessaires afin d’assurer le traitement de ces situations tout respectant les règles de confidentialité, d’impartialité et de neutralité.
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En 2018, la forte baisse des contrats aidés entraîne une légère diminution de l’emploi public - L'emploi dans la fonction publique - année 2018. Insee, Insee Première, n° 324, décembre 2019

Fin 2018, la fonction publique emploie 5,64 millions de salariés, soit 23 300 salariés de moins qu’un an auparavant (−0,4 %). Le nombre de bénéficiaires de contrats aidés chute dans les trois versants : −60 100 au total (soit −43,3 %), à 78 700. Comme en 2016 et 2017, de nombreux anciens contrats aidés ont été recrutés comme contractuels de droit public. Ainsi, hors contrats aidés, les effectifs augmentent de 0,7 %. En équivalent temps plein, le volume annuel de travail y compris contrats aidés baisse de 0,4 %, après avoir augmenté de 0,4 % en 2017.
Dans la fonction publique de l’État, l’emploi y compris contrats aidés est quasiment stable (−0,1 %) après avoir été stable en 2017. Le nombre de contrats aidés diminue dans l’ensemble des établissements publics (−22 000). Cette diminution est quasiment compensée par une hausse des effectifs des autres statuts, notamment au sein du ministère de l’Éducation nationale et de la jeunesse et du ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche (+20 600 agents, soit +1,5 %). Les effectifs du ministère de la Justice augmentent également, de 1 800 agents (soit +2,0 %). En revanche, les effectifs continuent de baisser dans les ministères économiques et financiers (−2 300, soit −1,5 %) ainsi qu’aux ministères chargés de l’environnement et du logement (−1 400, soit −1,9 %).
Dans la fonction publique territoriale, la baisse de l’emploi amorcée en 2016 se poursuit à un rythme plus soutenu (−0,8 %) que les deux années précédentes (−0,4 %). Le recul des contrats aidés (−29 200, soit −43,1 %) pèse particulièrement sur les effectifs du secteur communal. Dans les régions et départements, l’emploi y compris contrats aidés se stabilise (+0,1 %) après deux années de baisse. Hors emplois aidés en revanche, l’emploi augmente de 0,7 %.
Dans la fonction publique hospitalière, les effectifs diminuent légèrement en 2018 (−0,3 %), après une quasi-stabilité en 2017 (+0,1 %). Ici aussi, la baisse est la conséquence de la réduction du nombre de contrats aidés. Hors contrats aidés, les effectifs augmentent de 0,3 %, dans une moindre mesure qu'en 2017 (+0,7 %). La baisse d’effectifs touche notamment les hôpitaux (−0,4 % y compris contrats aidés), tandis que les effectifs augmentent dans les établissements médico-sociaux (+0,2 % y compris contrats aidés et +1,8 % hors contrats aidés) mais à un rythme moins soutenu qu’en 2017.
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10 questions sur les Actions de formation en situation de travail. Anact, octobre 2019

Les entreprises ont dorénavant la possibilité de mettre en œuvre au titre de la formation professionnelle des Actions de formation en situation de travail (Afest). Le nouveau guide du réseau Anact-Aract propose des repères pour conduire efficacement une "Afest" et en faire un levier d’amélioration des conditions de travail.
L’objectif de ce « 10 questions sur » est de proposer des pistes et des méthodes pour conduire efficacement des Afest et soutenir leurs bénéfices indirects en matière de conditions de travail.
En inscrivant les actions de formation en situation de travail (ou Afest) comme une nouvelle modalité pédagogique, le législateur reconnaît que le travail peut être formateur, selon certaines conditions :
  • adapter les situations de travail pour les rendre réellement formatives
  • mobiliser les ressources utiles
  • favoriser des échanges sur l’activité dans une optique de progression des compétences et d’amélioration de l’organisation.
Ces différentes dimensions font aussi de l’Afest un levier pour accompagner les transformations, agir sur l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des salariés et enrichir la prévention des risques. Bien plus qu'une simple modalité de formation...
 1. De quoi parle-t-on ?
 2. En quoi est-ce différent de ce que je fais déjà dans mon entreprise ?
 3. Pourquoi avoir recours à l’Afest ?
 4. Quelles sont les étapes d’une Afest ?
 5. Quels sont les acteurs à mobiliser ?
 6. Quels points de vigilance pendant la formation ?
 7. Comment mettre en œuvre une Afest ?
 8. Comment combiner l’Afest avec d’autres modalités pédagogiques ?
 9. Quels sont les bénéfices possibles en matière de conditions de travail ?
10. Quels sont les coûts liés à une Afest ?
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Dispositif académique de validation des acquis : hausse du nombre de diplômes délivrés de 8 % en 2018. Depp, Note d’information, n° 19.51, décembre 2019

En 2018, le nombre des recevabilités accordées à l’entrée du dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) progresse encore de 3,5 %, après + 5 % déjà enregistrés en 2017.
L’activité des jurys repart aussi à la hausse, ce qui entraîne une augmentation des diplômes délivrés par la VAE après quatre années de recul : 13 650 décisions de validation totale ont été prononcées par les jurys (+ 8 %) sur 19 440 candidatures examinées (+ 7 %).
Cette dernière évolution concerne en premier lieu le CAP Petite enfance, premier diplôme demandé en VAE depuis 2005 et en passe d’être remplacé par le CAP accompagnant éducatif Petite enfance.
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Note relative au cadre national des certifications professionnelles. France compétences, novembre 2019

Depuis le 1er janvier 2019, le cadre national des certifications professionnelles est, par substitution à la nomenclature dite « de 1969 », le cadre auquel l’ensemble des ministères et organismes certificateurs doivent désormais se référer pour déterminer le niveau de qualification des certifications professionnelles enregistrées au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Cette note a pour objet de préciser :

  1. le nouveau cadre national de certification et son articulation avec les principes de la recommandation du conseil du 22 mai 2017 concernant le cadre européen des certifications pour l’apprentissage tout au long de la vie (CEC)
  2. la classification des certifications professionnelles par niveau au sein du cadre national
  3. les critères de gradation des compétences et la méthode de classification des niveaux
  4. la table de correspondances, au titre de mesure transitoire, pour les certifications enregistrées avant le 1er janvier 2019 (ancienne nomenclature à 5 niveaux) et le nouveau cadre national qui comporte 8 niveaux.

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Notice d’aide au dépôt d’une demande d’enregistrement sur demande au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). France compétences, nouvelle version, décembre 2019

Notice d’aide au dépôt d’une demande d’enregistrement au répertoire spécifique des certifications et habilitations. France compétences, nouvelle version, décembre 2019
De nouvelles fonctionnalités sont disponibles pour la mise à jour des fiches dans les répertoires nationaux de France compétences pour les organismes ayant une certification active enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au Répertoire spécifique (RS).
Une notice d’aide pour la modification d’une fiche publiée a été ajoutée page 14.
Les organismes certificateurs ont désormais la possibilité de proposer eux-mêmes leurs modifications sur les informations suivantes :
  • les partenaires préparant à la certification
  • les objectifs et le contexte de la certification
  • les voies d’accès
  • les taux d’insertion professionnelle.
La mise à jour de ces informations permettra de mieux informer le grand public sur les principales caractéristiques des certifications concernées. Elle constitue également une obligation règlementaire pour l’organisme certificateur, obligation associée à l’enregistrement aux répertoires nationaux. Ces données ont aussi vocation à alimenter les systèmes d’information des acheteurs et financeurs publics, en leur permettant de disposer de la liste des organismes habilités à préparer aux certifications enregistrées.
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Une conjoncture plus favorable pour les diplômés de master sur le marché du travail. Mesri, Note Flash, n°28, décembre 2019

En 2016, 109 500 étudiants ont été diplômés de master L.M.D. à l'université, 35 % ont poursuivi ou repris des études dans les 30 mois suivants.
Parmi ceux entrés dans la vie active, 92 % occupent un emploi au 1er décembre 2018. C'est le taux d'insertion le plus élevé jamais observé en master depuis la mise en place des enquêtes nationales.
Cette embellie se traduit également sur la qualité des emplois occupés et sur le niveau de satisfaction exprimée par les diplômés à l'égard de leur emploi.
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Insertion professionnelle des diplômés 2016 de l'université [Etudes]. Mesri, décembre 2019

Coordonnée par le ministère de l‘Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation et administré par les universités, l'enquête annuelle nationale sur l’insertion professionnelle des diplômés de l’université a pour objet d’évaluer la situation professionnelle, 18 mois puis 30 mois après l’obtention du diplôme, des diplômés français issus de la formation initiale, n'ayant pas poursuivi ou repris d'études dans les deux années suivant l’obtention de leur diplôme…
L'enquête porte sur les diplômés : de DUT ; de Licence professionnelle ; de Master LMD et Enseignement.
Pour la troisième année consécutive, les indicateurs portant sur les licences professionnelles sont déclinées également selon l’université et selon le domaine disciplinaire et la discipline.
Les résultats sur les diplômés 2016 résultent d’une enquête réalisée entre décembre 2018 et avril 2019.
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Le baromètre des salariés – Les salariés et la formation. BVA/BPI group, novembre 2019

Chiffres clés
Les salariés français sont 90 % à considérer la formation comme un moyen assez efficace (51 %) ou très efficace (39 %) d’évoluer professionnellement. Les 18-24 ans (98 %) et les salariés ayant de 2 à 4 ans d’ancienneté (97 %) sont les plus nombreux à faire confiance aux formations pour évoluer.
52 % des salariés déclarent avoir suivi une formation au cours des 24 derniers mois. Ces bénéficiaires étaient plus souvent des jeunes de 18-24 ans (59 %) ou de 25-34 ans (60 %). Les 50 ans et plus sont ceux qui ont le moins fréquemment déclaré avoir suivi une formation sur cette période (45 %). Cependant les salariés les plus fréquemment formés se retrouvent principalement chez les cadres (63 %, contre uniquement 31% des ouvriers) et dans le secteur privé (63 % VS 48 % pour les salariés du secteur public). Autre critère déterminant, c’est dans les entreprises de 1 000 salariés et plus que le plus grand nombre de salariés ont été formés (59 %).
L’initiative de la formation est portée le plus souvent par l’employeur (51 %, et 49 % à l’initiative du salarié), notamment dans le secteur privé (56 %). Aux termes de ces formations, seuls 58 % des salariés formés ont été sollicités pour faire un retour à leurs responsables, avec 66 % chez les cadres et uniquement 50 % pour les ouvriers.
L’enjeu principal des formations suivies était la « performance pour progresser dans l’expertise du poste avec de nouvelles compétences » (41 %) mais aussi l’adaptation à l’évolution du poste (29 %, notamment dans le secteur public avec 38 %).
Pour 68 % des salariés les formations suivies ont été assurées par des opérateurs spécialisés extérieurs à l’entreprise et pour 21 % par les RH de l’entreprise.
L’impact des formations suivies porte en premier lieu sur une « plus grande efficacité professionnelle » (53 %) puis une « confiance accrue dans les ses compétences » (47 %). En termes de reconnaissance et évolution en revanche, seuls 18 % des salariés formés considèrent qu’elles ont eu un impact positif.
Enfin, malgré les entretiens professionnels, seuls 58 % des salariés ont le sentiment qu’ils ont régulièrement l’occasion de parler formation avec leurs responsables.
Parmi les salariés formés, 44 % pratiquent l’auto-formation, et notamment les cadres (60 %). Ces autoformations se déroulent le plus souvent sur le temps de travail (52 %), et quand cela n’est pas le cas c’est principalement par manque de moyen (54 %) et d’information (36 %) sur les possibilités offertes.
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