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Publication Publié le 22/12/2015

Sélection de publications (DOCINFO n° 96)

Observatoire national de la démographie des professions de santé. Rapport 2015

Dans ce rapport, l'ONDPS poursuit son analyse de la régulation des professionnels de santé en France (cf. rapport 2013-2014), notamment celle des étudiants en médecine, telle qu'elle s'opère cette fois au moment des Epreuves classantes nationales (ECN) et deux ans plus tard, au moment des inscriptions définitives après exercice du droit au remords et du changement de préchoix.
Pour ce faire, l'Observatoire a fondé son travail sur l'information et l'expérience acquises depuis 2011 : en effet, chaque année, l'une de ses missions consiste à proposer aux ministres de la santé et de l'enseignement supérieur le nombre de postes d'internes en médecine à ouvrir par spécialité et subdivision.
 

Repères du conseil en évolution professionnelle [Guide]. Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, 2015

Le conseil en évolution professionnelle, mesure centrale de la réforme de la formation professionnelle de mars 2014 ambitionne de renforcer l’autonomie de chacun :
  • dans ses choix d’orientation et de mobilité professionnelles,
  • dans l’accès à la formation tout au long de la vie.
Pour faciliter son déploiement et inscrire ce conseil durablement dans les pratiques territoriales, le guide « repères pour le conseil en évolution professionnelle», fruit d’un travail de concertation quadripartite mis en place dès la parution le 24 juillet 2014 de l’arrêté fixant le cahier des charges relatif au conseil en évolution professionnelle, est désormais accessible.
Ce guide est issu de nombreux travaux quadripartites conduits au niveau national et a fait l’objet d’un large consensus lors de sa présentation au bureau du CNEFOP.
L’objectif de ce guide est :
  • de s’assurer du partage et de l’application par l’ensemble des acteurs régionaux des politiques de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles, des principes généraux de mise en œuvre du CÉP, concertés au niveau national au sein du CNEFOP ;
  • de créer les conditions d’un dialogue continu entre acteurs, opérateurs et financeurs afin de sécuriser le parcours professionnel des actifs et faciliter leurs mobilités professionnelles.
 

Évaluation externe des établissements et services sociaux et médico-sociaux, Bilan et perspectives. KPMG, décembre 2015

L’évaluation externe des établissements et services sociaux et médico-sociaux est une démarche obligatoire conditionnant le renouvellement d’autorisation de fonctionnement des établissements et services. Fin décembre 2014, 83% des établissements et services avaient déjà réalisé tout ou partie de l’évaluation externe pour leur(s) établissement(s).
Pour plus de 70 % des directeurs d’Ehpad et/ou d’établissements et services sociaux et médico-sociaux interrogés l’évaluation externe était une opportunité avant la réalisation de l’évaluation externe. Plus révélateur encore, pour plus de 85 % des directeurs d’Ehpad et/ou d’établissements et services sociaux et médico-sociaux l’évaluation externe est une opportunité à présent.
Au-delà de l’enjeu réglementaire, les résultats de l’évaluation interne puis de l’évaluation externe constituent un réel outil d’aide à la décision tant pour l’établissement que pour ses parties prenantes. Plus de 9 directeurs sur 10 trouvent que les préconisations des évaluateurs étaient pertinentes et réalistes. Plus de 80 % d’entre eux ont mis en place une partie de ces préconisations rapidement après la réalisation de l’évaluation.
Les directeurs sont globalement en accord avec le fond de l’évaluation. Près d’un directeur sur 5 estime suffisants les chapitres existants. Certains demandent néanmoins des aménagements du dispositif sur la forme des rapports ou encore un renforcement des conditions d’habilitation des évaluateurs.
Méthodologie de l’étude « Evaluation externe des établissements et services sociaux et médico-sociaux »
KPMG a interrogé par un questionnaire administré en ligne 440 directeurs généraux, directeurs généraux adjoints, directeurs et directeurs adjoints d’établissements et services sociaux et médicosociaux entre mi-mai et mi-juin 2015, dont : 266 directeurs d’Ehpad uniquement, 40 directeurs à la fois d’Ehpad et d’établissements et services sociaux et médico-sociaux, 134 directeurs d’établissements et services sociaux et médico-sociaux, hors Ephad. Pour la plupart, les questions étaient des questions fermées. Parfois, plusieurs réponses étaient possibles, entraînant des sommes de pourcentages supérieures à 100%. Ces questionnaires ont été complétés par des entretiens menés par des professionnels KPMG auprès d’évaluateurs externes et de structures ayant été évaluées.
 

Ehpad : vers de nouveaux modèles ? KPMG, décembre 2015

Dans un secteur en pleine mutation, les directeurs d’Ehpad identifient trois évolutions majeures :
Les personnes âgées intègrent les Ehpad à un âge plus élevé et à un stade de dépendance plus avancé.
Le maintien à domicile se développe avec l’appui des pouvoirs publics pour répondre aux souhaits des personnes âgées elles-mêmes et de leurs familles.
Le contexte de contraintes économiques et financières est moins favorable au développement des Ehpad.
Un nouvel environnement se dessine donc. 75% des directeurs pensent que le gestionnaire d’un Ehpad unique aura une moindre place dans 10 ans dans le paysage français. Ce qui entraine de nouvelles stratégies de coopération : 95% des directeurs affirment coopérer avec d’autres établissements et services, voire partenaires qu’ils soient gérés par le même gestionnaire ou externes à leur organisation. Cependant ces coopérations restent largement centrées autour d’acteurs présents dans le secteur des personnes âgées, et, de manière plus limitée, avec les acteurs de l’accompagnement des personnes en situation de handicap. Des stratégies de filière diverses sont aussi développées par les dirigeants : filière sanitaire (Ehpad - établissements et services de santé), filière gérontologique (Ehpad- services à domicile), filière résidentielle (Résidence service, résidence autonomie, Ehpad)
La gestion de l’immobilier se trouve ainsi au cœur des évolutions et des stratégies. Les directeurs d’Ehpad affichent des avis partagés et des incertitudes quant au mode de détention le plus opportun des murs de leur établissement. Si 48 % des directeurs considèrent que la propriété des murs est plus favorable à la performance économique que l’externalisation (12 %), ils sont 40 % à estimer que la performance économique n’est pas liée à la détention ou non de l’immobilier.
Méthodologie de l’étude « Ehpad, vers de nouveaux modèles ? »
KPMG a interrogé par un questionnaire administré en ligne 306 directeurs généraux, directeurs généraux adjoints, directeurs et directeurs adjoints d’Ehpad dont 40 dirigent aussi d’autres établissements et services sociaux et médicosociaux entre mi-mai et mi-juin 2015, dont 11 privés commerciaux, 138 publics et 157 privés non lucratifs, représentant 513 Ehpad. Ces questionnaires ont été complétés par des entretiens menés par des professionnels KPMG auprès de directeurs généraux de gestionnaires d’Ehpad et d’experts du secteur des personnes âgées.
 

Rapport au Parlement 2015. Ouverture, qualité, partage : des avancées. Institut des Données de Santé, 2015

Ce rapport, que l’Institut des données de santé remet comme chaque année au Parlement après adoption par son Assemblée Générale conformément à la loi du 13 août 2004, traduit des progrès importants dans trois domaines d’actions :
L’ouverture des données pour la recherche s’est accélérée. L’IDS en a approuvé 161 depuis 2009, dont 83 depuis début 2014. L’utilisation des données par près de 200 chercheurs devrait permettre à la recherche de progresser dans des domaines majeurs de l’épidémiologie (cancer, diabète, asthme, etc.), des effets des médicaments et des interactions médicamenteuses, et de l’évaluation médico-économique (dispositifs médicaux, inégalités territoriales etc.).
Le service d’aide à la décision est passé à 39 tableaux de bord couvrant les champs ambulatoires et hospitaliers et permettant le suivi d’indicateurs essentiels. Ce service, aujourd’hui à la disposition des membres de l’IDS et d’autres organismes œuvrant dans le domaine de la santé, favorise la connaissance et le partage d’informations essentielles entre les grands acteurs de la santé et de la protection sociale.
La qualité et la cohérence des bases de données publiques ont été à nouveau améliorées. L’IDS a réalisé 20 rapports depuis 2011 et a proposé 154 améliorations afin que ces bases répondent mieux aux besoins des acteurs et de la recherche.
Dans le même temps, l’IDS s'est assuré du respect de l’anonymat des personnes, du secret médical, ainsi que de l’éthique et de la déontologie auxquels veille le Comité d’Experts présidé par Didier Sicard, dont l’audition annuelle devant l’Assemblée Générale est retracée dans le présent rapport.
Pendant les différentes réflexions qu’il a engagées sur l’accès aux données, l’État a suspendu depuis l’été 2013 l’extension des possibilités d’accès direct et permanent souhaitées par l’IDS pour des acteurs dont les missions le justifient (Unités INSERM, CHU, etc.), dans l’attente qu’un nouveau cadre soit défini. L’adoption du projet de loi de modernisation du système de santé et la publication de ses textes d’application devraient permettre de traduire ces évolutions.
 

Rapport sur la réforme des modalités d'évaluation des médicaments. Ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes, Dominique Polton, novembre 2015

Commandé par la ministre en charge de la santé lors de l'examen du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2015, le rapport de Dominique Polton formule des propositions visant à améliorer la lisibilité des critères d'évaluation des médicaments pour leur admission au remboursement et pérenniser le financement de l'innovation thérapeutique, alors que de nouveaux traitements, efficaces mais chers, font leur apparition sur le marché.
 

Charte Mieux manger, moins jeter en EHPAD. Décembre 2015

Lancée officiellement par Laurence Rossignol, Secrétaire d’Etat en charge de la Famille, de l’Enfance, des Personnes âgées et de l’Autonomie, le 8 decembre 2015, cette charte confirme la volonté des acteurs du secteur de participer à la mobilisation collective en faveur d’un développement durable et rappelle l’importance pour tous de réinterroger nos façons de consommer, à tout âge de la vie.
L’intérêt de cette démarche est double. Elle vise tout d’abord, dans un souci écologique aujourd’hui grandement partagé, à optimiser la gestion des stocks alimentaires au sein des établissements et à favoriser au maximum la revalorisation (dons d’aliments non consommés, compostage des biodéchets).
Cette démarche vise également à améliorer la santé et le bien-être des résidents. L’alimentation joue en effet un rôle central dans la prévention de la perte d’autonomie. Saine et adaptée, elle permet aux personnes âgées de se sentir bien et évite les phénomènes de dénutrition. Vecteurs sociaux, les repas sont également des occasions de partage et de convivialité importantes.
Cette charte, élaborée en concertation avec les fédérations du secteur, les représentants des usagers et des médecins, s’inspire d’initiatives prises par plusieurs établissements et des remontées de terrain. Laurence Rossignol appelle les EHPAD volontaires à s’en saisir afin de renforcer encore leur mobilisation en faveur du bien vieillir.
 

Emploi et chômage des personnes handicapées. DARES, Synthèse.Stat, n° 17, novembre 2015

Cette nouvelle édition de l’emploi et le chômage des personnes handicapées vise à mettre à la disposition d’un large public (personnes et instances impliquées dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées, associations, chercheurs, administrations, partenaires sociaux, presse, grand public, etc.) les informations les plus récentes et les plus complètes pour apprécier l’activité des personnes handicapées et leur situation par rapport à l’emploi et au chômage.
À cette fin, elle mobilise diverses sources : enquêtes statistiques, notamment l’enquête Emploi ; déclarations administratives obligatoires ; sources administratives issues de la gestion de dispositifs visant le public des personnes handicapées. L’exploitation de ces sources doit bien sûr tenir compte des modifications législatives ou réglementaires entrées en vigueur ces dernières années, qui rendent parfois les comparaisons dans le temps délicates, mais aussi des limites inhérentes aux systèmes d’information dont ces données sont issues.
Comme lors de la précédente édition de 2012, les données présentées dans cette cinquième édition portent sur une période marquée par des évolutions législatives dont les effets sont toujours perceptibles dans l’organisation et le fonctionnement des structures institutionnelles en charge du handicap et dans le périmètre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).
 

La révolution du bien vieillir [Livre blanc]. Orange Healthcare/ Syntec Numérique, 2015

Remis à Laurence Rossignol, secrétaire d’État chargée de la famille, des Personnes âgées, de l’Autonomie et de l’Enfance, ce livre blanc émet quatre recommandations pour faire face à l’allongement de la vie, véritable défi pour notre système social :
Relancer le Comité de filière industrielle Silver Économie qui a pour mission de piloter, fédérer et structurer cette filière, en saisissant les nouvelles opportunités offertes par le numérique (solutions, métiers, organisations, financement) ;
  • Construire un plan national de modernisation de l’action sociale pour replacer la prévention et l’accompagnement du vieillissement à sa juste place en complément de l’offre de soins. Ce plan, construit dans une logique économique viable et ancrée dans les territoires, pourrait s’inspirer des structures mises en place dans le cadre du projet Territoire de Soins Numérique (TSN) ;
  • Faire émerger des grands acteurs pour accélérer la transformation de l’action sociale par de larges préfigurations, afin de consolider la filière et de l’inscrire dans la durée ;
  • Établir une démarche proactive et intelligente de la gestion des données des seniors et créer un observatoire des usages et des métiers, pour un meilleur accompagnement du vieillissement.
 

Livre blanc Structures douleur en France : Prise en charge de la Douleur Chronique en France en 2014-2015. Société Française d’Etude et de Traitement de la Douleur (SFETD), novembre 2015

La SFETD a publié un livre blanc à l’occasion de son congrès du 12 et 14 novembre 2015. Ce livre a été rédigé à partir de plusieurs enquêtes réalisées auprès de professionnels de santé et est à destination de ses membres, mais également des patients, autorités de santé, médias et grand public.
Il a pour objectif de faire un état des lieux de la capacité des Structures Douleur à remplir les missions qui leur ont été données et comprendre les difficultés rencontrées.
Trois domaines ont été pris en compte :
  1. l’analyse de l’offre de soins sur le territoire pour les patients présentant des douleurs chroniques ;
  2. la transmission du savoir et les efforts de formation de l’ensemble des personnels de soins à l’intérieur et en dehors des structures ;
  3. le développement de la recherche clinique et la promotion des démarches de recherche translationnelles dans le domaine de la douleur.
[source : http://basedaj.aphp.fr/]
 

La validation des acquis de l'expérience (VAE) dans les établissements d'enseignement supérieur : nouvelle baisse en 2014. Direction de l’évaluation, de la prospective et de la performance (DEPP). Note d'information - n° 40, novembre 2015

La validation des acquis de l’expérience (VAE) dans les universités et le Cnam concerne 4 267 personnes en 2014, soit une nouvelle baisse de 5 % par rapport à 2013 après celle de 2,3 % enregistrée en 2012. Six validations sur dix conduisent à la délivrance en premier jury d’un diplôme complet de l’enseignement supérieur : cette part diminue de 4 points en un an.
 

La gestion prévisionnelle des ressources humaines dans les services de l’état. Ministère de la décentralisation et de la fonction publique, Guides pratiques, Edition 2015

La direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) publie cinq guides pratiques à destination des l’ensemble des acteurs impliqués dans la démarche de gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH). Objectif affiché : "consolider le vocabulaire et les repères méthodologiques relatifs à la GPRH mise en œuvre dans les services d l’Etat et ses opérateurs [et] inscrire la démarche dans un processus d’amélioration continue".
"La GPRH est une approche pluriannuelle de la GRH qui, par la conception, la réalisation et l’ajustement annuel de plans d’actions RH cohérents, vise à faire face aux risques prévisibles encourus par les services et les agents, en anticipant et mettant en œuvre tout moyen pour réduire les écarts entre les besoins et les ressources humaines futurs de l’organisation (en termes d’effectifs et de compétences). La gestion prévisionnelle prend en compte les orientations stratégiques de la politique RH ainsi que les besoins d’accompagnement des agents dans la construction de leur parcours professionnel." Après ces quelques éléments de définition, finalités et enjeux de la GPRH, cinq guides pratiques développent successivement :
  • Une démarche de prévention des risques
  • La méthode et les étapes de la démarche
  • Les outils requis de la démarche
  • Le processus
  • L’amélioration continue de la démarche
 

HoRHizons 2015, Tendances de l’emploi territorial et politiques RH des CT et des EPCI. AMF/FNCDG/CNFPT, 2015

Le niveau de la masse salariale et les effectifs de la fonction publique territoriale sont régulièrement questionnés. Ce sont les maires et les présidents d’intercommunalité en tant qu’employeurs qui sont alors mis en cause. Or, au-delà de la seule question des effectifs, ce sont les politiques RH en général qui évoluent dans un contexte de diminution drastique des dotations de l’Etat et de réorganisation territoriale.
Aussi, l’Association des maires de France et des présidents d’intercommunalité (AMF) et le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) publient, en collaboration avec la Fédération nationale des Centres de gestion de la fonction publique territoriale (FNCDG) et avec la participation du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT).
Cette étude, qui s’appuie sur une enquête CSA réalisée auprès d’un échantillon représentatif de collectivités locales, a pour vocation de dégager des tendances sur les politiques de gestion des ressources humaines, d’orienter les débats et d’inviter à des travaux sur les attentes ainsi identifiées. Elle propose des éléments chiffrés fiables et récents, illustrant les politiques des ressources humaines des employeurs publics locaux. Elle s’articule en quatre axes : effectifs et recrutement, mutualisation, gestion des compétences et qualité de vie au travail et égalité professionnelle.
Les conclusions de l’étude démontrent que les employeurs publics locaux sont confrontés tout à la fois aux conséquences des décisions de l’État (baisse des dotations, réforme territoriale, évolutions statutaires, proliférations normatives) et à l’augmentation de la demande de services publics, conséquence de l’accroissement démographique.
75 % des répondants estiment que la baisse des dotations va toucher la politique RH de leur collectivité (89 % pour les communes de + de 3 500 habitants et 81 % pour les EPCI).
Les élus prennent leurs responsabilités dans leur rôle d’employeur en utilisant tous les leviers RH :
  • 82% des répondants n’envisagent pas de recruter (95% pour les communes de moins de 5 agents et 90% pour les communes de moins de 3500 habitants) ;
  • 63 % des communes sont engagées dans une démarche de mutualisation et 92 % d’entre elles le sont pour l’optimisation de l’organisation et la création de services ;
  • 79 % des répondants veulent améliorer la formation, 46 % des collectivités disposent d’un plan de formation, part qui atteint 91 % dans les collectivités et les EPCI employant + de 100 agents ;
  • 70 % des répondants disposent de fiches de poste, part qui atteint 98 % dans les collectivités et les EPCI qui emploient plus de 100 agents et plus.
  • Ces tendances traduisent une réelle dynamique et illustrent la responsabilité des employeurs publics territoriaux vis-à-vis de leurs agents et de leurs concitoyens.

Rapport annuel sur l’état de la fonction publique (Politiques et pratiques de ressources humaines - Faits et chiffres). Ministère de la décentralisation et de la fonction publique, Edition 2015

L'édition 2015 du rapport annuel sur l’état de la fonction publique témoigne de l’intensité des réformes et chantiers engagés par le Gouvernement pour poursuivre la modernisation de la fonction publique afin de mieux répondre aux attentes des usagers et de la société, avec une volonté constante de conduire ces changements dans la concertation et la négociation avec les partenaires sociaux.
Si l’année 2014 - 2015 a été largement occupée par la négociation sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations, de nombreux autres chantiers ont également pu être engagés ou poursuivis, notamment pour renforcer la diversité et l’égalité professionnelle au sein de la fonction publique.
Le titre 1 du rapport « Politiques et pratiques de ressources humaines » présente les principales évolutions de la fonction publique en 2014 - 2015, notamment les actions les plus importantes conduites pour poursuivre cette dynamique de modernisation. Ces évolutions répondent à trois objectifs majeurs.
Le titre 2 du rapport, « Faits et chiffres » est destiné à partager le plus largement possible des chiffres et des analyses sur les ressources humaines des trois versants de la fonction publique : emploi, recrutements et parcours professionnels, formation, rémunérations, conditions de travail et politique sociale notamment pour alimenter le dialogue social.
La présentation des résultats annuels continue de s’améliorer avec l’intégration des établissements sociaux et médico-sociaux dans les statistiques sur les rémunérations permettant désormais une vision d’ensemble de la fonction publique hospitalière.