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Publication Publié le 28/04/2017

Sélection de publications (DOCINFO n° 111)

Rapport annuel de l'Observatoire de la laïcité 2016-2017. Jean-Louis Bianco, Observatoire de la laïcité/Premier ministre, avril 2017

L'Observatoire de la laïcité présente son quatrième rapport annuel depuis son installation par le Président de la République le 8 avril 2013 :
  • retour sur les avis, rappels à la loi et déclarations de l'Observatoire adoptés en 2016-2017 ;
  • réactualisation des guides pratiques de l'Observatoire ;
  • présentation d'un état des lieux du respect du principe de laïcité ;
  • comptes rendus d'auditions ;
  • analyses spécifiques ;
  • jurisprudence.

L’évolution des modes de financement des établissements de santé - Une nouvelle échelle de valeur. Dr Olivier Véran, Ministère des Affaires sociales et de la santé, avril 2017

Le 4 avril 2017, le Dr Olivier Véran, praticien hospitalier au Centre Hospitalier de Grenoble,  a remis à Marisol Touraine, ministre des Affaires sociales et de la Santé, la 2ème partie des travaux de sa mission sur l’évolution des modes de financement des établissements de santé.
Dès 2012, des réformes ont été engagées pour faire évoluer les modes de financement des établissements de santé, en développant des alternatives au « tout tarification à l’activité (T2A) », faisant le constat que ce mode de financement n’était pas adapté à l’ensemble des activités hospitalières (création d’un financement des activités isolées ; mise en place d’un mode de financement spécifique pour les hôpitaux de proximité, leur permettant également de bénéficier d’une part de financement fixe ; instauration d’une part de financement à la qualité pour l’ensemble des établissements de santé).
Pour aller plus loin, Marisol Touraine a confié au Dr Olivier Véran, une mission sur l’évolution des modes de financement des hôpitaux.
Le 1er volet du rapport, remis en mai 2016, formulait des préconisations dont certaines ont été intégrées à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2017 :
  • mise en place progressive d’une part de financement fixe pour les activités de soins critiques (réanimation, soins intensifs, surveillance continue) ;
  • création d’une prestation intermédiaire, entre la consultation et l’hospitalisation de jour, pour mieux valoriser le travail pluridisciplinaire ;
  • extension du modèle de financement des hôpitaux de proximité aux établissements de soins de suite et de réadaptation.
La 2ème partie des travaux conforte les évolutions engagées depuis 2012 ou en cours de mise en œuvre (refonte du financement de l’hospitalisation à domicile, évolution du financement lié à la qualité et de celui lié à la précarité).
Ces travaux préconisent également des évolutions structurelles à moyen terme :
  • concernant les activités de médecine, chirurgie et obstétrique : limiter le champ d’application de la T2A aux activités pour lesquelles elle est la plus adaptée ; expérimenter un financement à l’épisode de soins pour les actes lourds nécessitant une prise en charge impliquant des établissements et des professionnels de ville ; expérimenter un financement au parcours pour les pathologies chroniques qui impliquent médecine de ville et médecine hospitalière ;
  • concernant la psychiatrie : le rapport ne recommande pas une réforme globale du modèle de financement mais suggère de pondérer le système actuel en fonction des besoins épidémiologiques de la population et des données médico-économiques en vue de réduire les inégalités de financement.

Groupements hospitaliers de territoire (GHT) et santé publique « Saisir la chance pour passer du parcours de soins au parcours de santé ». Haut Conseil de la Santé Publique (HCSP), mars 2017

Les groupements hospitaliers de territoire (GHT) prévus par la loi de modernisation de notre système de santé constituent une innovation organisationnelle importante. Le Haut Conseil de la santé publique propose, dans le cadre d’une autosaisine, treize recommandations opérationnelles pour développer l’approche de santé publique au sens de la santé des populations et de la prise en compte de ses besoins sur un territoire.
Ces recommandations s’appuient sur trois principes généraux :
  1. Contribuer à l’amélioration de l’état de santé de la population du territoire et aux réponses à ses besoins en santé.
  2. Impliquer les autres acteurs du territoire, médecine libérale, secteur hospitalier privé, monde associatif ou collectivités locales.
  3. Développer l’évaluation des besoins de santé de la population et des actions mises en place.
Les recommandations conçues selon une logique opérationnelle (diagnostic, actions, pilotage) s’adressent aux agences régionales de santé, aux établissements regroupés en GHT et aux structures en charge du pilotage national des GHT.
Par exemple, les ARS doivent inciter les établissements publics regroupés en GHT à contribuer à l’amélioration de l’état de santé de la population du territoire couvert par le GHT en pilotant un diagnostic territorial de santé, en établissant pour chaque territoire un tableau de bord d’indicateurs territorialisés, en impulsant une offre de formation accompagnant le développement du volet santé publique des GHT.
Les GHT doivent développer des prises en charge pluriprofessionnelles avec les partenaires du secteur d’hospitalisation privée et de la médecine de ville et prendre en compte les inégalités sociales de santé.
Les GHT doivent développer des compétences en santé publique autour des DIM de territoire en lien avec les CHU.
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L’emploi dans la fonction publique en 2015. INSEE, INSEE Première, n° 1640, mars 2017

L’emploi ralentit dans les trois versants de la fonction publique et se stabilise hors contrats aidés.
Au 31 décembre 2015, 5,6 millions de salariés travaillent dans la fonction publique en France. Les effectifs sont quasiment stables par rapport à 2014 (+ 0,1 %) et ce dans les trois versants de la fonction publique.
Avec la hausse du nombre de contrats aidés, l’évolution du volume de travail dans les fonctions publiques hospitalière et territoriale est plus dynamique que celle de leurs effectifs. Malgré la quasi-stabilité de l’emploi dans la fonction publique de l’État, l’évolution des effectifs est contrastée dans les différents ministères et les établissements publics.
Bien que déjà majoritaires, les femmes sont de plus en plus nombreuses dans la fonction publique.
Largement supérieures aux sorties en 2014, les entrées dans la fonction publique diminuent en 2015. Cette baisse, associée à une hausse des sorties, conduit à équilibrer les effectifs de nouveaux entrants et de sortants et à stabiliser l’emploi.
Les interruptions temporaires d’activité ainsi que les postes de courte durée diminuent dans les trois versants par rapport à l’année précédente.
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Plan d'action pluriannuel pour une meilleure prise en compte de la santé et de la sécurité au travail dans la fonction publique. Ministère de la fonction publique, avril 2017

Ce plan d’action découle d’une concertation avec les représentants du personnel et les employeurs des trois versants de la fonction publique en 2015 et 2016.
Articulé autour de cinq axes, le plan identifie les chantiers sur lesquels l’administration entend désormais avancer dans les domaines du pilotage de la santé au travail, de la médecine de prévention, de la prévention des risques professionnels et de la prise en compte de la pénibilité, de la prévention de l’inaptitude et du maintien dans l’emploi et du fonctionnement des instances médicales et de la médecine agréée.
Pour les administrations de l’Etat, le plan d’action s’inscrit dans la stratégie interministérielle des ressources humaines, présentée au Conseil supérieur de la fonction publique de l’Etat le 30 janvier 2017.
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Création d'un annuaire national fédéré et attribution d'une adresse mail à vie pour les titulaires d'un doctorat. Jérôme Kalfon, Secrétariat d'Etat à l'enseignement supérieur et à la recherche/Ministère de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche, mars 2017

Dans son rapport, Jérôme Kalfon, conservateur général des bibliothèques, préconise la création d'un annuaire national fédéré et l'attribution d'une adresse mail à vie pour les titulaires d'un doctorat.
L'objet de ce rapport est tout d'abord : de présenter un premier état des lieux des réalisations, et d'esquisser une cartographie des acteurs, de leurs interactions existantes - ou inexistantes, des redondances ou complémentarités, des besoins de coordination ; ensuite d'envisager un positionnement du projet d'annuaire des docteurs dans le paysage, sans jamais perdre de vue que cet annuaire n'est pas un but en soi, mais un moyen au service d'objectifs, notamment l'insertion professionnelle des docteurs, la valorisation de leurs compétences, la simplification des tâches ; enfin de proposer un programme de travail en vue d'une mise en place rapide d'un pilote ou des premières briques d'un Annuaire national des docteurs.
Plus largement, ce projet devra veiller à une étroite articulation avec les initiatives d'identifiants des chercheurs visant à faciliter leurs démarches et à améliorer le pilotage de la recherche à tous niveaux (du laboratoire à la tutelle).
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Appui au dispositif visant à mettre un terme aux "départs forcés" de personnes handicapées en Belgique. Christian Dubosq, Inspection générale des affaires sociales, mars 2017

L'Inspection générale des affaires sociales (IGAS) a été saisie le 3 décembre 2015 par la Ministre en charge des affaires sociales afin d’assurer le suivi et l'évaluation, avec des points réguliers, de la mise en œuvre du dispositif visant à mettre un terme aux « départs non souhaités » de personnes handicapées en Belgique, et plus précisément en Wallonie.
L'instruction du 22 janvier 2016 définit les modalités de ce plan qui bénéficie d'une enveloppe de « crédits d'amorçage » de 15 millions d'euros. Selon cette instruction, en complément des dispositions de l'accord-cadre signé le 22 décembre 2011 entre la France et la Wallonie, « des actions doivent également être menées pour favoriser le développement de réponses adaptées sur le territoire français » « pour prévenir et éviter des départs non souhaités ».
Ce plan s'inscrit dans le contexte des évolutions en cours des politiques du handicap, et particulièrement de celle d'« une réponse accompagnée pour tous ». Un an après cette instruction, la mission évalue les modalités de la mise en place de ce plan. Elle formule des recommandations pour améliorer l'efficacité des politiques engagées.
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Evaluation de la politique publique de validation des acquis de l’expérience. IGAS/ IGAENR, octobre 2016

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet d’obtenir une certification (diplôme, titre ou certificat de qualification) sur la base d’une expérience professionnelle, après validation par un jury des connaissances et des compétences acquises.
Dans le cadre de la modernisation de l’action publique (MAP), le Gouvernement a confié, en décembre 2015, une évaluation de la validation des acquis de l’expérience (VAE) à l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS) et à l’Inspection générale de l’administration de l’éducation nationale et de la recherche (IGAENR). 
Cette évaluation visait à améliorer l’efficacité du dispositif, en vue d’une plus grande équité territoriale ainsi qu’entre les différents types de diplômes. Elle devrait ainsi permettre de faciliter l’accès au dispositif, de raccourcir le parcours type de certification (environ 16 mois actuellement) et d’améliorer le service à l’usager en explorant, en particulier, la voie de la dématérialisation.
Dans son rapport, la mission a identifié un certain nombre de mesures de transformation du dispositif, qui permettent notamment : 
  •  Un raccourcissement des délais pour les candidats ; 
  •  Un allègement des démarches et formalités à remplir pour s’engager dans le dispositif ; 
  •  Une aide à l’orientation renforcée pour une plus grande garantie de succès aux candidats ; 
  •  Un ciblage de la VAE en priorité vers des publics sans emploi ou en risque de perte d’emploi, sur des secteurs d’activité porteurs ou des territoires particuliers (en lien avec les politiques de la ville, par exemple) afin de faire de la VAE un outil au service de la politique de l’emploi ; 
  •  Le développement de projets collectifs de VAE, en lien avec les bassins d’emploi.
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Les besoins de formation des collectivités territoriales – Résultats d’ensemble – Octobre 2016. Centre national de la fonction publique territoriale /CSA Research, avril 2017

Afin de toujours mieux adapter son offre aux besoins de ses publics, le CNFPT a souhaité réaliser une enquête sur les attentes des collectivités en matière de formation. L’étude menée par la direction de l’observation prospective de l’emploi, des métiers et des compétences du CNFPT avec l’institut d’étude et de conseils CSA Research permet d’identifier les besoins des collectivités à l’échelle nationale et de dégager des tendances régionales.
Pour sa réalisation, plus de 1300 collectivités - communes, intercommunalités, métropoles, départements, régions -ont été interrogées en septembre 2016 et plus précisément des directeur.rice.s des ressources humaines, responsables de formation et directeur.rice.s généraux.ales des services. Pour les communes de moins de 2 000 habitant.e.s, ce sont les maires ou premier.ère.s adjoint.e.s qui ont répondu à l’enquête.
L’enquête présente les stratégies de formation des collectivités territoriales sous quatre angles : dépenses de formation, développement des compétences, plan de formation, modalités de la formation professionnelle.
Les principaux enseignements sont :
  • Quatre collectivités sur dix anticipent une progression du temps de formation de leurs agent.e.s dans les deux prochaines années.
  • Le développement des compétences des agent.e.s constitue un axe stratégique pour 83 % des collectivités interrogées. Cependant il s’inscrit dans le projet d’administration pour seulement 36 % d’entre elles.
  • 59 % des collectivités interrogées font appel au CNFPT pour accompagner le parcours de leurs agent.e.s, ce chiffre montant à  73 % pour les collectivités de 10 à 99 agent.e.s. A noter l’émergence au sein des DRH des collectivités du métier de conseiller.ère en évolution professionnelle (dans 38 % des collectivités de plus de 50 agents).
  • Les transitions professionnelles sont liées en priorité à des projets de réorganisation de service (20 %), à des évolutions professionnelles choisies par l’agent.e (19 %), à des reclassements professionnels (13 %) et à la prévention de l’usure professionnelle (7 %).
  • Adopté essentiellement par les collectivités de 100 agent.e.s et plus, le plan de formation n’est transmis que dans la moitié des cas au CNFPT.
  • Si les formations en présentiel restent privilégiées, les plus grandes collectivités encouragent également les dispositifs mixtes dont l’approfondissement en distanciel.
De février à mars 2017, les résultats de l’enquête ont été présentés par les directeur.rice.s régionaux.ales en structure, en présence du directeur général Vincent Potier, aux directeur.rice.s généraux.ales des collectivités territoriales, les directeur.rice.s généraux.ales des centres de gestion et les secrétaires de mairie.
Ces rencontres ont été l’occasion de présenter le projet d’établissement pour la période 2016-2021 et la stratégie d’adaptation adoptée dans le cadre de la baisse de la cotisation à 0.9 %.
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Le travail au cœur des apprentissages en entreprise. Céreq, Céreq Bref, n° 353, avril 2017

Pour une majorité d’employeurs, les compétences des salariés s’acquièrent moins par des formations organisées que par l’exercice du travail.
Le dispositif Defis permet de montrer que les salariés inscrits dans les dynamiques de travail les plus porteuses d’apprentissages informels sont également ceux qui accèdent le plus à la formation organisée.
Ce constat est particulièrement marqué pour les salariés occupant les emplois les moins qualifiés.
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Compétences transférables et transversales - Quels outils de repérage, de reconnaissance et de valorisation pour les individus et les entreprises ? France Stratégie, avril 2017

Fruit de la concertation entre l’État et les partenaires sociaux, le Réseau Emplois Compétences a été mis en place en 2015. Ses membres, observatoires de branches, observatoires régionaux et acteurs de l’observation et de la prospective sur les emplois et les compétences, ont choisi de travailler sur le repérage, la reconnaissance et la valorisation des compétences transférables et transversales, un sujet éminemment d’actualité.
Les réformes du marché du travail introduites par la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014 puis la loi Travail du 8 août 2016 ont introduit de nouveaux droits individualisés pour l’ensemble des actifs. Le compte personnel d’activité (CPA), le compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle (CEP) représentent de formidables opportunités de sécuriser les parcours professionnels individuels, qui supposent en regard un effort d’information et de pédagogie pour s’assurer que tous les actifs, en particulier les plus fragiles, s’approprieront ces outils.
Le compte personnel de formation (CPF), désormais attaché à chaque individu tout au long de sa vie professionnelle, donne accès à des formations qualifiantes qui permettent d’acquérir des compétences répondant aux besoins des employeurs et en phase avec les secteurs d’activité les plus porteurs. Le compte personnel d’activité, mis en place en janvier 2017, permet à chaque individu de formaliser son profil professionnel, en déclarant ses compétences, afin d’accéder à la galaxie des métiers qu’il peut envisager, c’est-à-dire des métiers où il pourrait transférer et exercer les compétences qu’il détient.
Les compétences transférables ou transversales tendent de plus en plus à « concourir » sur le marché du travail comme critères de recrutement importants, aux côtés du diplôme et de l’expérience professionnelle. La capacité à repérer ces compétences, à les formaliser et les valoriser, est donc un levier important d’amélioration de l’appariement entre offre et demande de travail. Leur prise en compte permet de diversifier le potentiel des offres d’emploi auxquelles les candidats peuvent légitimement postuler et donne aux entreprises la possibilité d’élargir les profils des candidats pour une offre, en particulier pour répondre à des difficultés de recrutement. Raisonner avec une logique de « portefeuille » de compétences, et non plus exclusivement avec l’entrée « métier » ou « diplôme », doit permettre à tout individu de développer sa capacité à s’orienter et à construire son parcours professionnel.
Pourtant, et c’est un paradoxe, il n’est pas simple de s’entendre aujourd’hui sur la définition des concepts utilisés.  Ces nouvelles approches soulèvent nombre de questions légitimes pour les acteurs : comment l’individu, le recruteur en entreprise, le formateur, le conseiller en insertion professionnelle… repèrent-ils et formalisent-ils les compétences transférables et transversales pour mieux sécuriser les parcours individuels ? Comment les valorisent-ils ? Quels sont les outils que l’on peut mobiliser pour y parvenir ?
Les membres du groupe de travail du Réseau Emplois Compétences ont apporté des réponses à ces questions en partant des expériences concrètes de chacun.
La première partie du document est consacrée aux définitions et aux outils de description des compétences transférables et transversales : elle identifie la grande variété des référentiels existants, et l’absence de langage partagé entre les acteurs de la formation initiale, de la formation continue et de l’emploi. La deuxième partie présente des outils et des démarches destinés à aider les individus et les entreprises à repérer et formaliser les compétences transférables et transversales. Il y est souligné la nécessité de renforcer l’accompagnement des individus et des entreprises dans ce repérage et cette formalisation. La question de la certification des compétences fait l’objet de la dernière partie du document. Cette partie illustre les rapprochements entre différentes certifications destinées à favoriser les mobilités, et ouvre la voie à de nouvelles opportunités de rapprochement entre formation initiale et formation continue.
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Examens professionnels du second degré - Session 2016 : un taux de réussite en hausse avec plus de 83 % de réussite. Direction de l’évaluation, de la prospective et de la performance (DEPP), Note d’information, n° 17.08, mars 2017

À la session 2016, 649 800 candidats se sont présentés aux examens professionnels des niveaux IV et V et 539 800 d’entre eux les ont réussis. Le taux global de réussite, en hausse par rapport à la session précédente, atteint 83,1 %.
L’ensemble des diplômes est concerné : le taux de réussite des bacheliers professionnels atteint 82,5 % contre 80,5 % à la session précédente, celui au CAP progresse de 0,4 point, pour atteindre 84,2 %.
176 890 élèves présentent un BEP en tant que certification intermédiaire à l’issue de la première professionnelle avec un taux de réussite de 83,3 %, en progression de 2,1 points par rapport à la session 2015.
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Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) - Rapport au Premier ministre 2016. CNCP, avril 2017

Depuis sa création par la Loi du 17 janvier 2002, les missions de la CNCP ont été renforcées à deux reprises par la volonté du législateur, conférant ainsi à la Commission un rôle croissant au sein du système de formation professionnelle de notre pays.
Par ses liens avec les différentes sources de financement de la formation professionnelle et sans distinguer les voies d’accès aux certifications professionnelles (formation initiale, formation continue, apprentissage, VAE), le RNCP a pu imposer de manière croissante des exigences qualité aux différents acteurs de l’offre de formation / certification.
A un moindre degré en termes de déclencheur de financements, l’Inventaire a su trouver depuis 2015 sa place et construire des repères qui mettent là aussi l’accent sur les logiques de compétences et l’acquisition de leur maîtrise.
Cette reconnaissance du travail accompli et de son action se sont traduites par une évolution à la hausse de ses activités qui maintiennent l'ensemble de ses composantes sous tension malgré une hausse de ses effectifs : qu'il s'agisse des demandes d'enregistrement au RNCP, des demandes de recensement à l'Inventaire, de l'enregistrement des certifications de droit comme des autres activités qui découlent de ses missions, avis d'opportunité, représentation de la France dans des instances européennes et internationales sur des thématiques de cadres nationaux et européen de certification, des travaux de construction de certifications, de l’accueil de délégations étrangères ou encore de ses nombreuses participations à des séminaires, colloques, instances nationales d'expertise et de concertation, etc.
Fin 2016, le RNCP est riche de plus de 10 000 certifications professionnelles dont 71 % y sont enregistrées « de droit » et les travaux de la commission sur l'Inventaire ont permis de recenser 1186 certifications depuis 2 ans. Il est à noter qu’en 2016, le nombre de demandes de recensement diminue par rapport à 2015, contrairement à l’évolution constatée pour l’enregistrement au RNCP.
Autre fait marquant de l’année écoulée, la prise en compte par les pouvoirs publics de l’importance de la problématique de certification dans le champ de la formation professionnelle qui a donné lieu à la mise en œuvre d’une évaluation des politiques publiques. Il n’est que de rappeler quelques constats de ce rapport qui documente enfin un domaine faisant l’objet d’intérêts partagées mais qui manquait d’une telle investigation.
C’est la raison pour laquelle, la commission a salué la qualité et l’intérêt de ce travail mené par deux inspections générales, notamment s’agissant du renforcement de ses missions reconnaissant par là le rôle qu’elle a déjà joué dans le paysage de la certification professionnelle en France, malgré un manque de moyens chronique, et celui qu’elle peut aussi jouer demain.
De manière convergente, le CESE, dans son rapport sur les CQP, a mis l’accent sur des perspectives d’évolution pour la CNCP qui passent notamment par un changement potentiel de statut, une augmentation de ses moyens, un accroissement de son rôle comme évaluateur.
Davantage d’outils de régulation, un véritable statut depuis longtemps attendu et des moyens à la hauteur des ambitions des pouvoirs publics, 2016 s’est achevé sur ces perspectives encourageantes. Gageons qu’elles se concrétiseront en 2017.
[Editorial de George Asseraf, Président de la CNCP]
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Evaluation de la politique de certification professionnelle - Propositions de « scenarios de transformation ». IGAS/IGAENR, novembre 2016

Le dispositif français d’élaboration et de reconnaissance des certifications professionnelles se structure d’une part autour des commissions professionnelles consultatives (CPC) qui émettent des avis et formulent des propositions sur la définition, la création ou la suppression des titres et diplômes professionnels, et d’autre part la commission nationale de certification professionnelle (CNPC) qui instruit et enregistre les demandes de certifications publiques et privées.
Dans un contexte de forte hétérogénéité des certifications et de complexité du paysage des CPC rattachées à différents ministères, le dispositif actuel peut apparaître comme manquant de lisibilité et de cohérence. L’évaluation de la politique de certification professionnelle vise à doter cette politique d’un système permettant de mieux réguler l’offre publique et privée, de rationaliser et améliorer la qualité du processus d’élaboration et de reconnaissance des certifications.
Lancée en juillet 2015, l’évaluation de la politique de certification professionnelle a été confiée à une mission composée de membres de l’inspection générale des affaires sociales (IGAS) et de l’inspection générale de l’administration de l’éducation nationale et de la recherche (IGAENR).
La mission d’évaluateurs propose trois scénarios de transformation d’ambition croissante pour la régulation du système de certification :
  • améliorer le fonctionnement du système en gardant pour l’essentiel le cadre actuel et donc sans renforcement significatif de la capacité de régulation de la CNCP (scénario 1)
  • améliorer le fonctionnement du système en renforçant sensiblement la capacité de suivi et le pouvoir de recommandation de la CNCP, voire en lui octroyant un pouvoir contraignant de régulation vis-à-vis des ministères certificateurs et des branches professionnelles (scénario 2)
  • refondre plus profondément le système en s’appuyant sur la mise en place, sous le pilotage de la CNCP, d’un nouveau référentiel national des compétences relatives à chaque métier, qui servirait de guide dans l’élaboration et la reconnaissance des certifications (scénario 3).
Les  scénarios 2 et 3 reposent sur une recommandation forte : conférer à la CNCP un statut « d’agence », pour la conforter dans ses missions.
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Baromètre 2017 de la formation professionnelle. Topformation, avril 2017

Comme chaque année, Topformation a réalisé une enquête auprès des organismes de formation pour déceler les grandes tendances du marché observées en termes de prévision de croissance, de modalités d'apprentissage privilégiées, d'outils de communication, etc...
Exclusivité de cette année, une étude menée auprès des acheteurs de formation qui dévoilent le mode de fonctionnement des achats de formation dans leur entreprise, le processus de décision, les éléments déterminants dans le choix final, les freins et difficultés rencontrés ainsi que les effets de la réforme.
Le baromètre 2017 propose aussi de nombreux conseils pour augmenter la visibilité en ligne des organismes de formation ainsi que de nombreux articles sur l'actualité du secteur.
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