Guide DPC Soins palliatifs. Agence nationale du DPC , juin 2018
L’ANDPC diffuse le Guide DPC Soins palliatifs dont l’objectif est de répondre à l’une des priorités du Plan National sur les soins palliatifs 2015-2018 : Améliorer l’accompagnement de la fin de vie en développant les compétences de tous les professionnels de santé concernés par ces situations.
Ce guide présente les recommandations sur la formation continue et le développement professionnel continu dans le champ des soins palliatifs, élaborées par le Pr. Régis Aubry, à la demande du Dr Vincent Morel, Président du comité de pilotage du plan national pour le développement des soins palliatifs et l’accompagnement en fin de vie 2015-2018, en lien avec des experts et professionnels de terrain.
Il propose :
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des principes généraux pour la construction des actions de DPC sur les soins palliatifs (concepts fondamentaux à mettre en exergue, importance d’une approche interdisciplinaire, de l’adaptation aux publics et aux lieux de soins…)
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une identification des compétences fondamentales à développer pour le déploiement d’une démarche palliative (repérage des situations, élaboration d’une démarche clinique, accompagnement, mise en œuvre des droits et d’une réflexion éthique, travail en équipe, mobilisation des ressources organisationnelles)
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une déclinaison des contenus et des méthodes selon les publics professionnels et les lieux de soins.
Le personnel et les difficultés de recrutement dans les Ehpad. Drees, Etudes et résultats, n° 1067, juin 2018
D’après l’enquête EHPA de la DREES, les établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) emploient, toutes professions confondues, 62,8 personnes en équivalent temps plein pour 100 places au 31 décembre 2015.
Lorsqu’il se limite au personnel soignant (aides-soignants, infirmiers principalement), ce taux d’encadrement varie de 22,8 postes par tranche de 100 places pour les structures privées à but lucratif à 36,7 pour les structures publiques hospitalières. Le renouvellement du personnel est fréquent dans les Ehpad, 15 % du personnel ayant moins d’un an d’ancienneté. Il s’avère difficile à gérer pour une partie de ces établissements puisque 44 % déclarent rencontrer des difficultés de recrutement, entraînant dans 63 % d’entre eux, la présence de postes non pourvus depuis plus de six mois.
C’est particulièrement le cas dans les Ehpad du secteur privé, dont la moitié se heurtent à des difficultés de recrutement. Celles-ci concernent surtout les aides-soignants, pour lesquels 16 % de ces Ehpad ont des postes non pourvus. La situation géographique de l’établissement contribue également à la survenue de difficultés de recrutement.
Près de la moitié des Ehpad implantés dans des communes isolées rencontrent ainsi des difficultés de recrutement, et 15 % ont des postes de médecins coordonnateurs non pourvus.
Les professionnels de santé en Europe – La notion de professionnels de santé (2018) [e-book]. Institut Droit et santé/Inserm/Université Paris Descartes, juin 2018
Le code de la santé publique décline, dans son premier article, l’article L 1110-1, le droit constitutionnel à la protection de la santé. Il énumère les acteurs du système de santé en commençant par « les professionnels, les établissements et réseaux de santé». Ainsi les professionnels de santé sont aussi logiquement que légitimement les premiers à figurer sur cette liste. La structure même du code confirme la place éminente que le législateur leur reconnaît.
Après les trois parties dédiées aux objectifs de la politique de santé et du système de santé, Le code de la santé publique consacre sa quatrième partie aux « professions de santé ». On y trouve les professions médicales - médecin, chirurgien-dentiste et sage-femme -, les professions de la pharmacie et de la physique médicale ainsi que les professions, malheureusement toujours affublées du qualificatif d’auxiliaire, des auxiliaires médicaux, des aides-soignants, des auxiliaires de puériculture, des ambulanciers et des assistants dentaires.
Derrière cette apparente simplicité juridique, la notion de profession de santé apparaît toutefois délicate à cerner, à définir et à conjuguer. Leurs membres sont au cœur des missions sanitaires : prévention, soins, sécurité sanitaire. Ils déploient des compétences spécifiques et souvent d’une grande complexité intellectuelle, technique et humaine. Ils sont habilités à pratiquer des actes dérogatoires au droit commun et parfois cruciaux pour les personnes malades qui en bénéficient.
C’est pourquoi l’Institut droit et santé de l’Université Paris Descartes, SNSERIVI UMR_S 1145 a décidé de faire de la recherche sur les professionnels de santé un de ses axes prioritaires. Cet ouvrage dédié à l’analyse juridique de la notion de profession de santé s’inscrit dans cette démarche. Il vise, par une approche comparative, à proposer des éléments de compréhension de la formation des professions de santé et de l’élaboration de leurs statuts dans différents pays européens. Puissent les résultats de cette recherche contribuer à un approfondissement et à une clarification du droit des professions de santé dans un contexte scientifique, social, économique et politique qui ne peut qu’accentuer le rôle essentiel qu’elles remplissent dans nos sociétés.
Limitations fonctionnelles et restrictions d’activité des personnes âgées vivant à domicile : une approche par le processus de dépendance. Drees, Les Dossiers de la Drees, n° 26, juin 2018
Résultats de l’enquête Capacités, Aides et REssources des seniors (CARE) « ménages »
En 2015, les limitations fonctionnelles concernent 6 millions de personnes âgées de 60 ans ou plus vivant à leur domicile, soit 40 % d’entre elles, et les restrictions d’activité près de 4,5 millions. Pour ces restrictions, comme pour les limitations physiques, les femmes déclarent davantage de difficultés que les hommes. Depuis l’enquête Handicap et Santé de 2008, la plupart des indicateurs de limitations fonctionnelles ou de restrictions d’activité ont baissé. Si les inégalités femmes-hommes se sont globalement réduites avant 75 ans, elles ont progressé en défaveur des femmes pour les 75 ans ou plus.
Les difficultés pour entendre, voir et mastiquer augmentent avec l’âge. Drees, Etudes et résultats, n° 1065, juin 2018
En France métropolitaine en 2015, 17 % des personnes de 60 ans ou plus vivant à domicile déclarent avoir beaucoup de difficultés à mordre et mâcher un aliment ferme ou ne pas y parvenir, même quand elles portent un dentier, d’après l’enquête Capacités, Aides et REssources (CARE) ménages, volet seniors, qui interroge 10 600 personnes âgées de 60 ans ou plus vivant à domicile.
Parmi ces mêmes seniors, 6 % signalent de nombreuses difficultés ou une incapacité pour voir de près et 4 % pour voir de loin, malgré leurs lunettes ou leurs lentilles le cas échéant. Enfin, la même proportion de personnes (4 %) déclarent avoir beaucoup de difficultés à entendre une personne dans une pièce silencieuse ou ne pas y parvenir, même quand elles sont équipées d'un appareil auditif. Les difficultés de mastication augmentent progressivement avec l’âge ; la vue et l’ouïe se dégradent, elles, rapidement à partir de 80 ans.
À âge et catégorie socioprofessionnelle comparables et avec appareillage éventuel, les femmes ont plus de limitations de vision et de mastication que les hommes, mais moins de limitations auditives. Pour les trois types de limitations, les écarts entre les ouvriers et les cadres sont très marqués.
Demain : quelle GRH à l’hôpital ? adRHess/Evocare, juin 2018
Dialogue social : 84,1% des acteurs RH sont favorables à la mise en place d’une instance unique par la fusion des instances CTE et CHSCT.
Ils estiment également que le territoire (plus que l’établissement) est le bon niveau de négociation sociale pour élaborer le schéma des mobilités (70,3%), la politique de l’emploi (57,2%) et la politique de formation (57,2%).
Pour optimiser le dialogue social, 82,6% estiment important de développer la formation des acteurs RH et des syndicats au dialogue social et 65,2% de déployer des outils de démocratie participative (référendum, concertation locale).
GHT : les DRH se positionnent sur des modèles d’organisation de la fonction RH
Ils affirment une préférence pour deux modèles d’organisation de la fonction RH parmi les 4 proposés : de proximité dans les établissements, en lien hiérarchique avec le DRH
2 : Un modèle avec un centre de services partagés commun en gouvernance de type GCS et le maintien des DRH dans chaque établissement.
GHT : Les DRH prêts à mutualiser certains processus RH
Le succès des mutualisations est conditionné, selon eux, par une volonté forte des dirigeants, un niveau de maturité suffisant des acteurs RH, et des principes de subsidiarité équilibrés et formalisés. Les principaux processus qu’ils sont prêts à mutualiser :
Recrutement : organisation des concours (84,1%), bourse à l’emploi et gestion du vivier (81,9%), stratégie d’attractivité (65,2%)
Formation : construction d’actions de formation (84,8%) et de plans de formation (77,7%), gestion des instituts (55,8%)
Harmonisation de la Gestion des temps de travail (63,8%)
GPMC : anticipation des évolutions de besoin en compétences (79,7%), construction des plans de développement RH (67,4%)
Gestion statutaire : gestion des commissions paritaires (71,7%), gestion des contentieux (68,1%), gestion des retraites (63%)
Processus paye : production des bulletins (71,7%), gestion des paramétrages de la paye (63,8%), gestion des relations et déclarations avec les organismes extérieurs (55,1%)
Les œuvres sociales (77,5%), les services de santé au travail (89,9%), les professionnels de la QVT
(73,2%)
Métiers : des mutations à anticiper via des outils nouveaux à développer
Pour accompagner les évolutions de métiers, les acteurs RH souhaiteraient pouvoir mettre en place des mesures attractives favorisant la mobilité et les reconversions professionnelles (92,8%), professionnaliser les démarches GPMC (86,2%), et disposer d’un plan de mutation technologique clair pour anticiper les évolutions (84%).
Les acteurs RH identifient des métiers amenés :
A disparaître : Agent logistique, AEQ-ASH, Accueil, admissions, standard, secrétariat médical, vaguemestre, ouvrier, archiviste
A se transformer : Secrétaire médicale / AMA, infirmier, cadre de santé, métiers de l’informatique, aide-soignant, médecin
A se développer : métier autour de la gestion des parcours, de l’informatique, de la prévention des risques, gestionnaire de lits
Digitalisation et big data : des perspectives nouvelles
84,1% considèrent important de développer l’autonomie des « clients internes » dans le recours aux services
RH grâce à la digitalisation ce qui permettrait de recentrer la fonction RH sur les missions de service et conseil
RH à plus forte valeur ajoutée (92%).
Ils estiment également que le développement du « big data » permettrait d’individualiser les politiques de QVT, de cibler le marketing RH, de mener des politiques de prévention santé plus ciblées.
Besoin d’accompagnement : des priorités
Les formations au management et au contrôle de gestion
Le coaching
La reconnaissance de l’expertise RH au niveau statutaire
Gouvernance interne : plus de synergie et de dialogue avec les pôles
Le dialogue social de proximité au niveau des pôles (85,5%)
Le dialogue des gestions RH avec les pôles (55,1%)
Les synergies avec la Direction des soins sur la gestion et le management des équipes soignantes
(70,3%) et avec la DAF sur le pilotage du titre 1.
* 138 acteurs hospitaliers ont répondu à l’enquête sur un panel de 300 invités à le faire.
La moitié des CHU/CHR (15), un quart des CH (104), et un quart des CHS (20) ont répondu.
22 propositions pour transformer le système de santé. Fédération hospitalière de France, mai 2018
Dans le cadre de la stratégie de transformation du système de santé, la Fédération Hospitalière de France a réalisé des contributions pour chacun des 5 chantiers :
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Territorialisation
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Ressources humaines
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Qualité-pertinence
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Numérique
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Financement
Assurer le premier accès aux soins - Organiser les soins non programmés dans les territoires. Ministère des solidarités et de la santé, mai 2018
Le présent rapport porte sur les soins non programmés, entendus comme ceux devant répondre à une urgence ressentie, mais ne relevant pas médicalement de l'urgence et ne nécessitant pas une prise en charge par les services hospitaliers d'accueil des urgences.
Par ailleurs, conformément à la lettre de mission de la ministre en charge de la santé, le député Thomas Mesnier a consacré ses travaux à ces soins non programmés hors permanence des soins ambulatoires (PDSA), c'est-à-dire aux soins dispensés entre 8h et 20h en semaine, et le samedi matin.
Evaluation de l'application de la loi du 2 février 2016 sur la fin de vie. Inspection générale des affaires sociales, juin 2018
Une législation complexe sur la fin de vie a été progressivement élaborée au cours des vingt dernières années. Elle a été complétée par la loi du 2 février 2016, dite loi « Claeys-Leonetti », qui a conféré de nouveaux droits aux malades en fin de vie, en particulier le droit d'établir des directives anticipées contraignantes et de demander une sédation profonde et continue jusqu'au décès. L'IGAS a été chargée d'évaluer l'application de cette loi.
En l'absence d'informations consolidées à l'échelle nationale et compte tenu de la rareté des études disponibles, les investigations de la mission se sont notamment appuyées sur : de très nombreux entretiens avec les professionnels de la santé et du secteur médico-social, les experts, les associations de patients, etc., à Paris et dans quatre régions (Ile-de-France, Grand Est, Pays-de-la-Loire, Centre-Val de Loire) ; la visite d'une trentaine d'établissements ou services sanitaires ou médico-sociaux, publics ou privés ; l'analyse de dossiers médicaux de patients décédés ayant fait l'objet une sédation profonde ; deux séries de questionnaires auprès des agences régionales de santé et des institutions sanitaires et médico-sociales.
Au terme de son évaluation, la mission formule 30 recommandations afin de conforter l'appropriation progressive de cette loi sur le terrain, d'en assurer une application plus homogène et plus rigoureuse, et de mieux prendre en compte la situation spécifique de certains patients particulièrement vulnérables au regard de leur pathologie ou de leur environnement.
Rapport sur la prise en charge médicale des personnes vivant avec le VIH. CNS/ANRS, mai 2018
Le Pr François Dabis, Directeur de l’ ANRS (France REcherche Nord&Sud Sida-vih Hépatites) et le Pr Patrick Yeni, Président du Conseil national du sida et des hépatites virales (CNSHV), ont remis officiellement le 30 mai 2018 au Pr Jérôme Salomon, Directeur général de la Santé, le rapport sur la prise en charge médicale des personnes vivant avec le VIH, élaboré sous la direction du Pr Philippe Morlat.
A la demande de la ministre chargée de la santé, les recommandations françaises relatives à la prise en charge médicale des personnes vivant avec le VIH ont été élaborées en 2013 sous l’égide conjointe de l’ANRS et du CNSHV. Une révision de l’ensemble des chapitres constitutifs du rapport initial a été conduite, amenant à une mise en ligne progressive des textes.
Le groupe d’experts a notamment recommandé ces dernières années le traitement antirétroviral universel, introduit des orientations thérapeutiques (incitant notamment à la prescription d’antirétroviraux génériques) et de suivi, adapté de nombreuses recommandations sur le Traitement comme Prévention (Treatment as Prevention ou TasP) qui permet, si le traitement pris contre le VIH est efficace et la charge virale plasmatique indétectable depuis au moins 6 mois, de réduire le risque de transmettre le virus à son partenaire, et enfin prôné des dispositions innovantes de dépistage et de prévention diversifiée (incluant la prophylaxie pré-exposition (PrEP).
Les comptes de la sécurité sociale : résultats 2017, prévisions 2018. Commission des comptes de la sécurité sociale, juin 2018
La Commission présente son rapport sur les comptes de la sécurité sociale pour 2017 ainsi que les comptes prévisionnels tendanciels pour 2018. La prévision de croissance du PIB en 2017 était prévue à 1,5% par la LFI pour 2017, prévision maintenue par le programme de stabilité d'avril 2017, elle a été ré-estimée à 1,7% par la loi de finances initiale pour 2018, puis à 2% par le programme de stabilité d'avril 2018, pour être arrêtée à 2,2% par l'Insee en mai 2018.
La prévision de masse salariale pour 2017 a été également revue à la hausse : initialement fixée à 2,7% en projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2017, l'évolution prévue a été relevée à 3,3% dans le PLFSS pour 2018. Elle s'établirait en fait à 3,5%. En conséquence, les hypothèses macro-économiques sur lesquelles ont été bâties les lois financières pour 2018 ont été revues par le programme de stabilité d'avril 2018. Ainsi, alors que la prévision de croissance du PIB commune au projet de loi de finances et au projet de loi de financement pour 2018, tout comme à la loi de programmation 2018-2022, avait été fixée à 1,7%, celle de la masse salariale à 3,1% et d'inflation à 1,0%, le Gouvernement a porté à 2,0% sa prévision de croissance du PIB pour 2018, et révisé à la hausse les prévisions d'inflation (de 1,0% à 1,1%) et de masse salariale du secteur privé attendue désormais en hausse de 3,9% au lieu de 3,1%.
La croissance du PIB prévue pour 2018 serait ainsi en léger retrait par rapport au résultat de 2017 rendu public par l'Insee postérieurement à la présentation du programme de stabilité. Ces prévisions servent de base à l'élaboration du compte tendanciel de la sécurité sociale en 2018 présenté dans ce rapport.
Haut conseil pour l'avenir de l'assurance maladie : Rapport 2018 - Contribution à la transformation du système de santé. Haut conseil pour l'avenir de l'assurance maladie, juin 2018
Créé en 2003, le Haut conseil pour l'avenir de l'assurance maladie (HCAAM) remet chaque année au gouvernement et au Parlement un rapport sur la situation et l'évolution de l'assurance maladie.
Dans son rapport annuel 2018, le HCAAM propose un scénario de rupture qui d'une part, structure une offre d'acteurs en réseau permettant d'apporter avec des moyens renforcés en proximité une réponse de qualité aux besoins de la santé globale et, d'autre part, consolide les moyens les plus spécialisés et lourds pour en maintenir l'excellence. Il est ainsi mis fin au cloisonnement institué au milieu des années 1970 entre prévention, soins et remédiation médicosociale. Le territoire d'organisation de la réponse aux besoins de santé de la population n'est plus le territoire hospitalier, mais le bassin de vie.
Le Haut conseil préconise un maillage dense du territoire avec 550 à 600 hôpitaux d'un nouveau type, les « établissements de santé communautaires » qui seraient recentrés sur des activités de médecine polyvalente, en particulier en gériatrie Ces structures seraient associées en priorité aux professionnels de santé libéraux du même « bassin de vie » afin de mettre fin au cloisonnement entre soins de ville et hôpital
Haute autorité pour la transparence de la vie publique : rapport d'activité 2017. Haute autorité pour la transparence de la vie publique, mai 2018
Le troisième rapport revient sur l'activité de l'Autorité notamment marquée par les échéances électorales et la mise en place du répertoire unique des représentants d'intérêts.
Il formule 11 propositions pour permettre une meilleure application de la loi et un approfondissement du cadre d’intégrité.
Evaluation des conventions d'objectifs et de moyens des OPCA et OPACIF. Inspection générale des affaires sociales, mai 2018
Les 20 organismes paritaires collecteurs agréés pour la collecte des contributions au financement de la formation professionnelle continue (OPCA) et les 25 organismes paritaires collecteurs agréés pour la collecte de la contribution au financement du congé individuel de formations (OPACIF) gèrent près de 7 milliards d'euros de contributions des entreprises, destinées au financement des différents dispositifs de la formation professionnelle continue.
Créées par la loi du 24 novembre 2009, les conventions triennales d'objectifs et de moyens conclues entre l'Etat et ces organismes définissent les modalités de financement et de mise en œuvre de leurs missions. Ce rapport s'attache à tirer les enseignements de ces six années de mise en œuvre des conventions. Il précise les voies d'un enrichissement de cette contractualisation.
Dans le contexte de la réforme de la formation professionnelle qui est aujourd'hui engagée, la mission propose un cadre méthodologique pour les futures conventions qui ont vocation à accompagner les grandes orientations de cette réforme (notamment la mise en place des « opérateurs de compétences » qui succéderont aux organismes collecteurs que sont les actuels OPCA et OPACIF).
Baromètre Voltaire® 2018. Projet Voltaire, 4e édition, juin 2018
La 4ème édition du Baromètre Voltaire® , produit par le Projet Voltaire sur les Français et l’orthographe, présente le niveau global des Français en orthographe d’après différents critères (âge, sexe, région).
Cette édition 2018 propose plusieurs thèmes nouveaux : Appréhender le profil du Français doué en orthographe : a-t-il le sens de l’orientation ? Regardera-t-il la Coupe du monde ? Quelles sont ses passions (lecture, télévision, musique…) ?
Anticipez la nouvelle loi : structurez vos certifications en blocs de compétences. Centre Inffo, juin 2018
Ce dossier documentaire a été réalisé à l'occasion de la matinée d'actualité consacrée aux blocs de compétences organisée par Centre Inffo le 29 juin 2018.
Il comporte une série de documents de références et d'articles de presse ainsi qu'une bibliographie.
Quels liens entre les usages professionnels des outils numériques et les conditions de travail ? Dares, Dares Analyses, n° 029, juin 2018
En constante progression depuis la fin des années 1990, l’usage des outils informatiques, messageries et réseaux continue de se généraliser dans le quotidien d’une majorité de salariés, s’accompagnant de modifications notables sur leurs conditions de travail.
Le taux d’utilisation de ces technologies varie cependant d’une catégorie socioprofessionnelle à une autre : en 2013, plus de 90 % des cadres sont ainsi connectés contre un peu plus de 10 % des ouvriers. Il existe également une grande hétérogénéité des usages selon que l’utilisateur est non connecté, mobile, sédentaire peu intensif, modéré ou intensif.
Les usages des technologies de l’information et de la communication étant associés à un contexte de travail spécifique, ils peuvent être corrélés au développement de l’autonomie au travail, d’un sentiment de satisfaction ou d’une relation de confiance entre l’entreprise et le salarié, ou, au contraire, à des conditions de travail dégradées et des facteurs de risques psychosociaux.
L’usage d’outils numériques permettant le travail mobile est fortement corrélé à une charge de travail et une charge mentale importantes, ainsi qu’à des situations fréquentes de débordement du travail sur la sphère privée. Ces conditions de travail exigeantes sont néanmoins contrebalancées par une plus grande autonomie et récompensées par un fort sentiment de reconnaissance professionnelle.
Malgré des postes en apparence plutôt routiniers et une pénibilité physique moindre que les autres utilisateurs d’outils numériques, les utilisateurs d’outils numériques connectés mais sédentaires déclarent avoir une charge de travail importante, et quand l’utilisation dépasse 7 heures par jour, relativement plus de pression au travail que les autres utilisateurs sédentaires. En dépit de marges de manœuvre relativement importantes, ces salariés ne bénéficient pas d’autant de reconnaissance que les utilisateurs d’outils mobiles.
Catégorie moins visible, les salariés équipés d’outils informatiques mais ne disposant pas de messagerie électronique ni d’accès à Internet cumulent contraintes physiques et travail intense, faibles marges de manœuvre et un soutien social faible. Face à un travail prescrit et normé, et malgré des cadences élevées, leur sentiment de pression au travail ou d’une charge de travail excessive est néanmoins plus faible que celui du reste des utilisateurs d’outils informatiques.
Les entretiens professionnels, un appui aux carrières internes ou à la sécurisation des parcours ? Céréq, Céreq Bref n°364, juin 2018
La diffusion des entretiens professionnels, rendus obligatoires par la loi de mars 2014, reste modeste.
Plus répandus dans les grandes entreprises, celles outillées sur le plan RH, formatrices et gérant la mobilité de leurs salariés, ils prennent souvent la suite d’entretiens annuels existants. Ils peuvent alors servir de cadre pour l’expression des souhaits - et parfois la mise en place d’actions - de formation et de carrière en interne.
En revanche, la question de l’évolution sur le marché du travail, qui relève des objectifs de la loi, est encore peu abordée.
