Pour un « New deal » garantissant un accès égal et durable des patients à tous les produits de santé. Ministère de la santé et de la prévention, août 2023
Dans un contexte de progression dynamique des dépenses, portée notamment par le vieillissement de la population et les progrès thérapeutiques, d’environnement géopolitique instable et de nécessité renforcée de lutter contre les tensions d’approvisionnement, la Première ministre a confié, fin janvier 2023, une mission à six personnalités qualifiées, qui avait pour objectif d’identifier les pistes d’amélioration possibles du système de financement et régulation des produits de santé.
Ce rapport contient un diagnostic fin sur les difficultés que pose le système de régulation actuel. Il formule également un certain nombre de recommandations et de grandes orientations pour concilier l’accès aux soins, les enjeux de souveraineté industrielle et les préoccupations financières de soutenabilité de notre système de protection sociale, dans un contexte où la dynamique de croissance de l’enveloppe des produits de santé reste importante, tirée très fortement notamment par l’arrivée de thérapies innovantes.
La mission met ainsi l’accent sur la nécessaire maîtrise des volumes par l’engagement d’une action volontariste, et en appelle à un nouveau pacte responsabilisant l’ensemble des acteurs de la chaîne de valeur des produits de santé, afin de garantir un accès égal et durable des patients à tous les produis de santé.
Près d’une infirmière hospitalière sur deux a quitté l’hôpital ou changé de métier après dix ans de carrière. DREES, Études et résultats, n° 1277, août 2023
L’évolution de l’offre de soins infirmiers à l’hôpital dépend notamment des décisions des infirmières hospitalières de poursuivre l’exercice de leur profession et de l’évolution de leur volume de travail.
Sur une période d’observation de trente ans, entre 1989 et 2019, 54 % des infirmières hospitalières le sont toujours après dix années de carrière.
Cette part est plus faible pour celles qui ont commencé à exercer à la fin des années 2000 (50 %) que pour leurs aînées entrées dans la profession au début des années 1990 (60 %).
11 % d’entre elles continuent à pratiquer en tant qu’infirmières salariées, mais dans d’autres secteurs que l’hôpital, et 7 % exercent toujours à l’hôpital mais ont changé de métier.
Les autres exercent en libéral, se tournent vers une autre profession ou sont sans emploi.
Parmi les infirmières qui ont commencé leur carrière à l’hôpital dans la seconde moitié des années 2000, 10 % sont infirmières libérales à titre exclusif dix ans plus tard et 11 % sont sans emploi.
Bien que les dix premières années de carrière coïncident souvent avec la naissance des enfants, la parentalité n’explique pas ces sorties de l’emploi salarié de la profession d’infirmière hospitalière.
Bien que les dix premières années de carrière coïncident souvent avec la naissance des enfants, la parentalité n’explique pas ces sorties de l’emploi salarié de la profession d’infirmière hospitalière.
En revanche, devenir mère conduit à une diminution du volume de travail des infirmières salariées.
Directeurs d'hôpital (DH) - Eléments statistiques sur les directeurs d’hôpital statutaires - Situation au 1er janvier 2022. Centre National de Gestion, août 2023
L’ensemble des données restituées dans ce rapport proviennent de l’application GIDHES (Gestion informatisée des directeurs d’hôpital, des directeurs d’établissement sanitaire social et médico-social et des directeurs des soins) utilisée au CNG. Elles comprennent 3 sortes d’informations : les informations administratives sur les personnels, sur les établissements et sur les emplois.
Au 1er janvier 2022, 2 955 directeurs d’hôpital (DH) sont en activité (3 290 dix ans auparavant, soit -10,2 %).
83 % des directeurs exercent en établissement.
339 DH sont en position de détachement au 1er janvier 2022 (11,5 % du corps), 57 DH sont mis à disposition, en légère diminution et 91 directeurs sont en disponibilité.
La féminisation des directeurs en activité en établissement se poursuit en 2022. La proportion de femmes qui était de 50,1 % en 2021 passe à 51,1 % en 2022.
65,5 % des DH sont en Hors classe (emplois fonctionnels compris).
Les DH détachés sont en diminution depuis 2012 (-11,9 %, avec - 1,1 % en moyenne par an).
Les DH mis à disposition, qui représentent 1,9 % du corps, ont diminué de 10,9 % en dix ans, avec une diminution moyenne de 1,2 % par an.
Les DH en disponibilité, qui représentent 3,1 % du corps, sont en diminution depuis 2012 (- 8,1 %).
En 2021, le solde entrées-sorties des DH est positif pour la première fois depuis 2012 (+ 29 directeurs).
La mesure du renoncement aux soins est très sensible à la formulation des questions - Suivi dans le temps et impact de la formulation des questions sur la mesure du renoncement aux soins. DREES, DREES méthodes, n° 10, août 2023
Agir pour limiter le renoncement aux soins de la population est primordial pour assurer une bonne prise en charge des besoins en santé ; dès lors que le renoncement aux soins est lié aux caractéristiques sociodémographiques des personnes, notamment leur niveau de vie, c’est aussi un levier important pour réduire les inégalités de santé.
Le déploiement de politiques publiques qui ont cet objectif doit être accompagné d’indicateurs de suivi pour évaluer l’efficacité et l’efficience des mesures introduites.
En 2020, d’après l'enquête Statistiques sur les Ressources et Conditions de Vie (SRCV) de l’Insee, 4,4 % de la population déclare avoir renoncé à un examen ou à un traitement médical dont 2,0 % pour raison financière. Ce taux est plus de deux fois plus élevé qu’en 2019, mais n’est cependant pas comparable du fait d’un changement de formulation de la question dans l’enquête. Le taux de renoncement aux soins d’une population est en effet un indicateur construit à partir des réponses d’enquêtés à des questions subjectives, qui reposent non seulement sur des interprétations individuelles du vocabulaire retenu tels que « besoin », « soin » ou encore « renoncement », mais également sur des tournures de questions différentes entre les enquêtes qui donnent lieu à des interprétations qui ne sont pas toujours équivalentes.
La mesure du renoncement est particulièrement sensible à la formulation de la question.
Note sur les données de santé. Sénat, août 2023
À la demande de la commission des affaires sociales, la division de la Législation comparée a réalisé une étude sur le cadre juridique de collecte et d'utilisation des données de santé, ainsi que sur leur gouvernance d'ensemble dans les trois pays suivants : Allemagne, Israël et Suède.
Comment les séniors envisagent-ils leur avenir professionnel jusqu'à la retraite ? Céreq, Bref, n° 443, août 2023
Alors que l’âge légal de départ à la retraite s’élève, comment les salariés se projettent-ils professionnellement à partir de 50 ans ? Contrairement à l’idée reçue, la grande majorité d’entre eux témoigne d’une volonté d’évolution bien plus que d’une « résistance au changement ».
Qu’il s’agisse de progresser en interne, de monter en compétences ou encore de se reconvertir, ce ne sont pas les projets professionnels qui manquent aux séniors, mais plutôt les formations à même de les soutenir.
L’évaluation et la certification des compétences numériques de base en France à destination des adultes moins qualifiés. Céreq, Céreq Etudes, n° 47, juillet 2023
Le projet VAL.U.E C.H.A.IN Competitiveness (VALidating and Upskilling Employees’ Competences Hence Accruing INdustry competitiveness) est un projet européen bénéficiant d’un financement dans le cadre du programme EaSI (emploi, affaires sociales et inclusion) de la Commission européenne. Il s’agit d’un projet mis en œuvre, depuis 2020, par un consortium de partenaires italiens et français, dont le chef de file est l’INAPP (Institut national d’analyse des politiques publiques – Italie).
Il s’intéresse aux parcours personnalisés de développement et de reconnaissance des compétences numériques de base, pour les salarié-e-s les moins qualifiés, et en particulier les plus âgés d’entre eux / elles. Il vise ainsi, côté italien, à concevoir puis expérimenter, dans plusieurs régions et avec des entreprises volontaires, un dispositif de formation et certification des compétences numériques de base et transversales afin de favoriser l’adaptation des ressources humaines les plus en difficultés, aux évolutions engendrées par la transition numérique dans le champ professionnel. Côté français, le projet a mobilisé le Céreq pour, dans un premier temps, mettre en exergue la problématique du développement des compétences et le rapport au numérique des salariés les moins qualifiés à partir des données de l’enquête Défis, et dans un second temps, apporter des éclairages à l’expérimentation italienne notamment au travers d’une enquête de terrain focalisée sur les retours d’expériences des parties prenantes de dispositifs, existants dans le système français, de repérage, développement et reconnaissance des compétences numériques de base, et en particulier de la certification Cléa numérique.
Le développement des compétences des salariés peu qualifiés. Céreq, Céreq Etudes, n° 46, juillet 2023
Ce rapport s'inscrit dans le cadre du projet VAL.U.E C.H.A.IN Competitiveness (VALidating and Upskilling Employees’ Competences Hence Accruing INdustry competitiveness), un projet européen bénéficiant d’un financement dans le cadre du programme EaSI (emploi, affaires sociales et inclusion) de la Commission européenne. L'objectif ici est de dresser un panorama des travailleurs peu qualifiés de plus de 50 ans en France, de leurs relations avec la formation continue et plus particulièrement avec les compétences numériques. Le document est organisé en trois parties distinctes. La première examine tout d'abord les différentes définitions possibles d'un travailleur peu qualifié, exercice nécessaire pour pouvoir mener une analyse statistique de cette population spécifique. La faible qualification n'implique pas nécessairement l'absence de qualité : un individu sans qualifications formelles n'est pas sans compétences, de même que tout emploi requiert nécessairement un minimum de savoir-faire et de connaissances.
Le rapport décrit ensuite les schémas de développement des compétences et les aspirations professionnelles de cette population. Du point de vue du développement des compétences, la conclusion est la même : les travailleurs moins qualifiés ont nettement moins accès à la formation que les autres. De plus, ce résultat est stable et indépendant de la modalité de formation : l'accès à la formation sur le tas ou à la formation par rotation d'emploi (similaire à l'apprentissage informel) montre les mêmes inégalités, bien qu'un peu moins marquées que dans le cas de l'accès à la formation structurée (cours de formation). En outre, si les aspirations à recevoir une formation sont couramment exprimées quel que soit le niveau de qualification, la formalisation de la demande suit le même schéma inégal que l'accès effectif à la formation. L'allongement de la vie professionnelle rend nécessaire la mise à jour des compétences et facilite la mobilité professionnelle. Le taux d'accès à la formation diminue avec l'âge, modérément jusqu'à 50 ans et plus nettement ensuite. Globalement, seul un tiers des travailleurs âgés ont accès à la formation.
Les entreprises adaptées Exercices 2017-2022 Observations définitives. Cour des Comptes, août 2023
Les entreprises adaptées, dispositif charnière de l’emploi des personnes en situation de handicap, ont été dotées en 2018 de moyens et d’objectifs nouveaux et ambitieux pour faciliter la transition de leurs salariés vers les entreprises classiques. Jusqu’à présent, les évolutions constatées sont très limitées.
Il convient notamment de mieux tenir compte, dans le financement des dispositifs nouveaux, de la diversité des entreprises adaptées comme de leurs salariés et de mieux valoriser les sorties vers un emploi dans une entreprise classique.
