Attractivité : le défi de l’Hôpital Local Loewel de Munster

Le Centre Hospitalier de Munster a participé au projet « Piloter un projet à l’hôpital par des méthodes de management innovantes ». Depuis fin 2020 et jusqu’à aujourd’hui, l’établissement est accompagné par un cabinet pour travailler sur les thèmes de l’attractivité et du parcours du nouvel arrivant au sein de l’établissement.

La première étape consistait pour l’établissement, en appui avec le cabinet, à réaliser un diagnostic stratégique. Ce diagnostic a même orienté certains choix pour la rédaction du projet d’établissement. Puis, dans une seconde étape, il s’agissait de déterminer les principaux projets sur lesquels l’établissement souhaitait travailler en priorité.

Patrick Devienne, directeur délégué de l’établissement, explique son choix : « Après le diagnostic, il apparaissait important de travailler sur le parcours du nouvel arrivant, mais également de ne pas oublier les agents qui sont déjà en poste ! Ainsi, nous avions ce double objectif : nous avons mis en place des groupes de travail sur le parcours du nouvel arrivant et nous avons également lancé notre enquête de satisfaction en interne. »

L’enquête de satisfaction

L’enquête a été construite avec l’aide de la consultante du cabinet Relyance mais également avec deux représentantes du CHSCT. Une communication autour de cette enquête a été mise en place au sein de l’établissement et donnait la possibilité aux agents de répondre à l’enquête sur leur temps de travail. Le taux de réponse a été très satisfaisant puisque plus de la moitié (52%) des agents y ont répondu.

Au regard des résultats, Caroline Rosenstiehl de Relyance porte une première analyse : « On note une satisfaction globale de la part des agents dans toutes les catégories, même si l’établissement a conscience que certains points restent à améliorer. C’est pour cette raison que l’établissement poursuit les réflexions sur les actions à mettre en place notamment en ce qui concerne la communication interne. »

Le directeur délégué précise : « On peut se féliciter de ce taux de retour dans une période compliquée, avec une passation en pleine crise sanitaire et dans la période délicate de l’obligation vaccinale. De plus, cette enquête pourra nous servir de baromètre interne et nous pourrons la réutiliser dans les prochaines années ! ».

De plus, cette première enquête montre que 72% des agents recommanderaient de travailler au Centre Hospitalier de Munster.

Précurseur, le CH de Munster a en effet réalisé ces travaux au courant de l’année 2021. Depuis, l’Anfh Grand Est a mis en place une démarche globale autour de la QVT, dont un baromètre social. Vous retrouverez plus d’informations sur ce sujet en suivant ce lien : https://www.anfh.fr/actualites/alsace/actualites-et-agenda-regional/nouvelle-offre-qualite-de-vie-au-travail-1 ou en contactant Marion Hilbig, Conseillère Formation, au 03 88 21 47 03.

Le parcours du nouvel arrivant

« Les groupes de travail sont en cours, nous avions déjà défini un certain nombre de points lors de l’accompagnement : nous mettons déjà des choses en place et nous souhaitons les conserver ». Sont concernées notamment le livret d’accueil, le kit de bienvenue et la visite de l’établissement. D’autres actions existent déjà comme la rencontre officielle avec le responsable de l’unité, les temps de présentation aux équipes, les formations internes à l’hygiène et la sécurité mais aussi des entretiens de suivi tout au long de la période d’essai : « Ce sont des actions qui sont déjà menées mais que nous cherchons à structurer » indique M. Devienne.

Par ailleurs, un système de parrains/marraines, une immersion plus poussée et structurée sont les principaux axes de travail du groupe. « Nous savons qu’il est important de prendre soin des équipes, une nouvelle arrivée dans un service est un moment important tant pour le nouveau salarié que pour l’ensemble des équipes ».

L’établissement a d’ailleurs fait le choix d’expérimenter cette nouvelle formule avec les arrivées des nouvelles ASH dans les prochaines semaines. L’objectif est que tout soit prêt dès le mois de janvier dans le premier semestre 2023 pour les nouvelles embauches.

Attractivité et actions mises en place

Pour renforcer son attractivité, l’établissement mène également des projets d’ampleur avec notamment une réfection du service de restauration. Tout cela s’inscrit dans une démarche plus globale de promotion du cadre de vie des agents mais également des résidents : des aménagements sont prévus dans l’établissement avec la mise en place d’îlots de fraîcheur devant l’entrée du bâtiment principal. « Pour les projets d’ampleur, nous essayons au maximum de fonctionner dans une dimension participative » indique M. Devienne. 

« Nous avons également l’ambition d’être connectés, sur les réseaux sociaux mais également avec notre territoire ». Pour cela, l’établissement a crée et anime une page Facebook, où sont postées les actualités de l’établissements, les rencontres et évènements mais aussi les offres d’emploi. « Cela permet de montrer ce qui se passe dans l’établissement et de ne pas rester cloisonné ». Récemment, ce sont les associations de motards ainsi qu’une association de clowns qui sont allés à la rencontre des patients, résidents et professionnels. Des initiatives personnelles dans l’établissement sont également encouragées comme le journal « Les bonnes nouvelles de Loewel » mis en place trimestriellement par des agents et accessible en version digitale.

Le CH de Munster est également engagé dans la démarche RSE depuis cette année. Avec le soutien financier et l’appui de l’Anfh, l’établissement a été accompagné dans l’étape de réalisation du diagnostic de ses pratiques en matière de RSE mais aussi pour définir et mettre en place un plan d’actions. « Nous avons mené plusieurs actions, dont l’inscription « dans le marbre » de la démarche RSE dans le projet d’établissement » témoigne Laurent Weber, Responsable du pôle technique logistique et achats.

« Nous avons également mis en place un intranet pour améliorer les circuits d’informations vers les agents sans papier, mis en place des circuits de récolte des papiers usagers et en choisissant un prestataire à vocation sociale et participant à une économie circulaire : l’association ELISE. Et enfin, nous avons monté dès l’année dernière un plan d’économie d’énergie, qui est devenu notre Plan de sobriété de l’établissement. »

De plus, l’établissement s’est engagé dans la mise en place de la prime d’engagement collectif, une des nouveautés issues de la Loi sur la transformation de la fonction publique : « Des projets sont menés dans les équipes depuis le début de l’année et les premières primes vont être distribuées dès la fin de l’année pour les projets les plus avancés. Au total, ce sont 42 agents en 2022 qui sont d’ores et déjà engagés dans ces projets. » M. Devienne poursuit : « Il était important pour nous que ces projets soient en lien avec le projet d’établissement. Ainsi, cela nous aide à partager et à porter des ambitions communes. Pour chaque agent engagé dans cette démarche, une prime lui est versée une fois le projet mené à bien. »

Découvrir l'établissement : https://etablissements.fhf.fr/annuaire/hopital-fiche.php?id_struct=1822

Découvrir le cabinet Relyance : https://www.relyance.fr/