Annexe au Projet de loi de finances pour 2020 (Jaune budgétaire) Formation professionnelle. Ministère de l’action et des comptes publics, octobre 2019
L'annexe au projet de loi de finances consacrée à la formation professionnelle, dite "Jaune budgétaire", recueille annuellement les principales données financières et physiques relatives aux actions de formation professionnelle, pour tous les dispositifs, financeurs et bénéficiaires.
L’édition de 2020 présente :
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Première partie : Les orientations, crédits et lois de finances
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Deuxième partie : La dépense nationale pour la formation professionnelle continue et l’apprentissage (en 2017)
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Troisième partie : Les financeurs de la formation professionnelle (Régions, entreprises et leurs partenaires sociaux, employeurs publics, financements européens)
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Quatrième partie : Les interventions en matière de formation professionnelle (les dispositifs par public, la sécurisation des parcours)
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Cinquième partie : Les organismes de formation (prestataires privés en 2017, principaux organismes publics : Afpa, Cnam, Greta)
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Sixième partie : Le contrôle de la formation professionnelle.
Les annexes comprennent également la collecte 2018 des Opca, les principaux textes publiés depuis septembre 2018, les principales instances de la formation professionnelle, les sources et méthodes statistiques ainsi qu’un glossaire des principaux sigles.
Les dépenses de formation de la fonction publique en 2017 précisent les données de la fonction publique hospitalière, issues des données d’activité de l’ANFH.
Guide d’aide au dépôt des actions. ANDPC, octobre 2019
Articulé en 12 fiches pratiques, ce guide a vocation à présenter de façon très concrète les modalités de conception et de dépôt des actions de DPC.
Construit à partir du retour d’expérience des équipes de l’Agence et des Commissions Scientifiques Indépendantes relatif au contrôle de conformité et aux évaluations des actions, le guide met notamment l’accent sur :
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les questions à se poser dès la conception de l’action de DPC, donc en amont du dépôt en ligne,
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les spécificités relatives aux congrès, DU et DIU,
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les attendus du document pédagogique, document central à fournir lors de la 1ère étape de dépôt de l’action,
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les écueils à éviter et les conseils à suivre pour chaque type d’action.
La lecture attentive de ces fiches est indispensable au respect des bonnes pratiques de dépôt. En suivant les consignes décrites dans ce guide, les organismes faciliteront le contrôle réalisé par l’agence et contribueront à raccourcir les délais de publication.
Santé, sécurité, qualité de vie au travail dans la fonction publique : un devoir, une urgence, une chance [Rapport]. Octobre 2019
Le Premier ministre a confié le 6 mars 2019 à Mme Charlotte LECOCQ, députée du Nord, Mme Pascale COTON, vice-présidente du Conseil économique, social et environnemental et vice-présidente de la CFTC et M. Jean-François VERDIER, inspecteur général des finances et ancien directeur général de l’administration et de la fonction publique, une mission relative à la santé au travail dans la fonction publique.
Ce rapport fait suite à la mission confiée sur le même sujet, dans le secteur privé, à Mme Charlotte LECOQ, M. Bruno DUPUIS, et M. Henri FOREST. Le rapport avait été remis en août 2018 et les propositions de la mission ont utilement permis de préparer une concertation qui se poursuit avec les partenaires sociaux.
Le rapport remis ce jour vise à dresser un bilan de l’organisation et du fonctionnement de la santé au travail au sein de la fonction publique (respect des obligations par les employeurs, formation, attractivité des métiers de la prévention) et à identifier les axes d’amélioration.
Dans ce cadre, le Premier ministre a chargé M. Olivier DUSSOPT, secrétaire d’Etat auprès du ministre de l’Action et des Comptes Publics de préparer un Plan santé au travail dans la fonction publique (2020-2024) qui permettra de définir les objectifs à atteindre et de suivre de manière plus précise :
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l’organisation de la politique de santé et de sécurité au travail, au niveau national et territorial
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le rôle et les moyens dévolus aux acteurs de la médecine de prévention (médecins et équipes pluridisciplinaires de santé au travail) ainsi que des équipes en charge de la prévention des risques professionnels (inspecteur santé et sécurité au travail, conseillers et assistants prévention)
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les dispositifs visant à lutter contre l’usure professionnelle, faciliter les reconversions et le maintien dans l’emploi.
Ce Plan santé au travail comprendra des indicateurs de suivi que l’ensemble des administrations, au niveau central comme déconcentré, seront chargées de recueillir.
Un point d’avancement sera réalisé par M. Olivier DUSSOPT avant le 31 mars 2020 sur les grands axes de ce Plan.
Rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. DGAFP, octobre 2019
Cette cinquième édition du Rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique présente l’actualité de la politique d’égalité en 2018 et des retours d’expérience issus des trois versants de la fonction publique qui mettent en perspective ces politiques et pratiques innovantes.
De nombreuses données statistiques sexuées portant sur les effectifs, les recrutements, les rémunérations, les conditions de travail et l’action sociale, notamment, offrent un panorama complet et comparé de la situation des agents publics.
Est également présenté le Bilan de la mise en œuvre du dispositif des nominations équilibrées aux emplois de direction et à la décision du Gouvernement pour l’année 2017.
Outil de connaissance de la situation comparée des femmes et des hommes dans la fonction publique, ce rapport au Parlement a pour vocation d’éclairer l’ensemble des acteurs, au premier rang desquels les employeurs publics, les agents publics et leurs représentants.
Les salaires dans la fonction publique hospitalière. Insee, Insee Première, N° 1778, octobre 2019
En 2017, le salaire net moyen augmente de 0,3 % en euros constants.
En 2017, un agent de la fonction publique hospitalière (FPH) perçoit en moyenne 2 288 euros nets par mois en équivalent temps plein ; cette moyenne prend en compte tous les salariés des hôpitaux et des établissements médico-sociaux, qu’ils soient fonctionnaires, contractuels ou personnels médicaux.
Entre 2016 et 2017, ce salaire augmente en moyenne de 0,3 % en euros constants.
En 2017, les disparités salariales dans la FPH sont quasiment stables, en dépit d’un léger recul des salaires dans le haut de l’échelle. Le salaire net des femmes est inférieur de 20,5 % à celui des hommes ; à caractéristiques identiques, l’écart salarial est de 3,5 %.
Pour les salariés présents toute l’année en 2016 et en 2017 chez le même employeur et avec la même quotité de travail, soit deux tiers des agents de la FPH, le salaire net moyen augmente de 1,3 % en euros constants. Ceci reflète la progression de leur ancienneté et de leur carrière.
En 2018, l’espérance de vie sans incapacité est de 64,5 ans pour les femmes et de 63,4 ans pour les hommes. Drees, Études et Résultats, n° 1127, octobre 2019
L’espérance de vie sans incapacité correspond au nombre d’années que peut espérer vivre une personne sans être limitée dans ses activités quotidiennes. Elle est calculée à partir de données exhaustives de mortalité et d’une question sur l’incapacité posée à un échantillon de 14 000 ménages. En 2018, elle s’élève en France à 64,5 ans pour les femmes et 63,4 ans pour les hommes.
Au cours des dix dernières années, l’espérance de vie sans incapacité est restée globalement stable pour les femmes : même si une baisse a été observée entre 2008 et 2009, celle-ci s’est progressivement résorbée les années suivantes. Pour les hommes, la légère hausse intervenue durant ces dix dernières années reste à confirmer, car elle est essentiellement due à une progression de l’espérance de vie sans incapacité de 10 mois entre 2017 et 2018. Entre 2008 et 2018, l’espérance de vie a, en revanche, augmenté pour les hommes (+1 an et 10 mois) comme pour les femmes (+1 an) pour s’établir respectivement à 79,4 ans et 85,3 ans.
En 2018, le nombre de places en hospitalisation à temps partiel progresse à un rythme soutenu - Premiers résultats de la statistique annuelle des établissements de santé (SAE) 2018. Drees, Études et Résultats, n° 1128, octobre 2019
En 2018, 1 356 hôpitaux publics, 681 établissements privés à but non lucratif et 999 cliniques privées composent le paysage hospitalier français. Au total, le nombre de sites géographiques répertoriés continue de diminuer.
Les capacités d’accueil de ces 3 036 établissements de santé se partagent entre hospitalisation complète (396 000 lits) ou à temps partiel (77 000 places). Reflet du développement de l’hospitalisation partielle à l’œuvre depuis plusieurs années, le nombre de lits continue de reculer en 2018 (-1,0 %), tandis que le nombre de places reste dynamique (+2,4 %). Comme en 2017, la hausse du nombre de places est plus forte en moyen séjour (+7,6 %) qu’en court séjour (+2,3 %).
L’hospitalisation à domicile constitue une alternative à l’hospitalisation conventionnelle avec nuitée. Elle représente une part encore modeste de l’offre de soins, même si elle progresse sensiblement chaque année. En 2018, ses capacités de prise en charge poursuivent leur augmentation (+3,4 %) et représentent 5,5 % de celles de l’hospitalisation complète en court et moyen séjour (hors psychiatrie), contre 2,1 % en 2006.
Modèle de plan personnalisé de coordination en santé. Haute autorité de santé, Les parcours de soins, juillet 2019
Le Plan personnalisé de coordination en santé est un outil de coordination générique, pour l’ensemble des acteurs. Il vise à améliorer le parcours de santé de l’usager. Il planifie et personnalise les prises en charge complexes.
Il favorise le développement d’une culture de la coordination, en matérialisant les bonnes pratiques collectives autour des situations complexes, et en encourageant leur diffusion.
Comment lutter contre les déserts médicaux. Trésor-Éco, Ministère de l’économie et des finances, n° 247, octobre 2019
Le plan « Ma santé 2022 » propose des réponses au problème de déserts médicaux : la refonte des études en santé, le déploiement de 400 généralistes en zones sous-denses, de 1000 communautés professionnelles territoriales de santé, la mise en place d’assistants médicaux.
D’autres mesures pourraient renforcer la lutte contre les déserts médicaux : l’incitation à s’installer en zones sous-denses, l’adaptation des études à l’internat, la sensibilisation des internes aux stages en zones sous-denses.
Les dispositifs spécifiques d’emploi aidé et de formation au 4e trimestre 2018. Dares, Dares Indicateurs 2019-046, octobre 2019
Poursuite de la baisse du nombre de personnes en contrat aidé.
À la fin du 4e trimestre 2018, le nombre de bénéficiaires d’emploi aidé en France métropolitaine s’élève à 1,21 million. Sur un an, le nombre d’emplois aidés est en baisse de 109 000 (-8,2 %), sous l’effet de la diminution des contrats aidés (-31,7 %) et du nombre de bénéficiaires de dispositifs ciblés (-10,2 %). Les contrats en alternance sont quant à eux en hausse de 6,7 %.
En France métropolitaine, le nombre de personnes en recherche d’emploi en formation s’élève à 258 000 au 4e trimestre 2018, en hausse par rapport au 4e trimestre 2017 (+3,8 %).
Rapport d'information déposé (...) par la Commission des affaires sociales en conclusion des travaux de la mission relative à l'organisation de la santé mentale. Assemblée nationale/Commission des affaires sociales, septembre 2019
L'OMS estime qu'une personne sur cinq sera affectée au cours de sa vie par un trouble psychique. Selon les projections du Haut conseil de santé publique (HCSP), les maladies psychiatriques pourraient augmenter de 11 % d'ici 2020. Or, elles représentent déjà la première cause d'entrée en invalidité, et, avec 22,5 milliards d'euros, le plus gros poste de dépenses de l'assurance maladie.
La demande en soins psychiatriques est en constante augmentation et croît de 5 % par an essentiellement en ambulatoire. Les causes de la crise sont multifactorielles et largement partagées avec celles de tout le système de santé : inégale répartition des moyens, désertification médicale, difficultés d'assurer la continuité et la gradation des soins, engorgement des urgences, cloisonnement entre la ville et l'hôpital, cloisonnement entre les disciplines, entre le somatique et la psychiatrie et même au sein de la santé mentale elle-même.À ces éléments s'ajoute une organisation territoriale inefficace.
Face à ces constats les rapporteures appellent à un changement structurel de l'offre de soins en santé mentale, qui doit être organisée autour du patient, et non plus autour de structures. Elles insistent sur l'importance de réaffirmer le libre-choix du patient et de déployer des moyens importants sur les structures extrahospitalières, qu'elles soient sanitaires, sociales ou médico-sociales. Ce changement doit notamment passer par le développement d'équipes mobiles sur l'ensemble du territoire mais aussi de structures d'amont et d'aval. Les rapporteures insistent sur la nécessité de conforter les instances de concertation et de proximité que sont les conseils locaux de santé mentale et les projets territoriaux de santé mentale.
Pour plus de cohérence, ces politiques locales devront s'appuyer sur une politique nationale de santé mentale. Dès lors, elles proposent notamment la création d'une agence nationale de la santé mentale et d'un délégué interministériel.
Enfin, elles insistent sur la nécessité d'organiser une meilleure gradation des soins, de garantir un accès aux soins de proximité pour tous, mais aussi de permettre le développement d'une expertise spécialisée accessible à tous et de développer des solutions de soins accessibles à tous.
Les expositions aux risques professionnels - Les contraintes organisationnelles et relationnelles. Dares, Synthèse Stat’, n° 30, octobre 2019
Les contraintes organisationnelles et relationnelles regroupent les caractéristiques du temps de travail, les contraintes de rythme de travail, l’autonomie et les marges d’initiative, le collectif de travail et les contacts avec le public. Le médecin remplit le questionnaire avec les réponses du salarié. Ici, la référence est la situation habituelle de travail des salariés.
Ce numéro de Synthèse Stat’ décrit, au travers de fiches, les expositions professionnelles des salariés à chaque contrainte organisationnelle et relationnelle.
Pour chaque contrainte, les salariés exposés sont présentés par catégorie socioprofessionnelle, sexe, tranche d’âge, type d’employeur, taille et activité économique de l’établissement employeur et famille professionnelle.
Les données présentées sont issues de l’enquête Surveillance médicale des expositions des salariés aux risques professionnels (Sumer) de 2017, enquête transversale qui permet de cartographier les expositions professionnelles des salariés, la durée de ces expositions et les protections collectives ou individuelles éventuelles mises à disposition.
Pilotage de la dépense de santé : redonner du sens à l'Ondam. Sénat/Mission d'évaluation et de contrôle de la sécurité sociale et de la commission des affaires sociales, octobre 2019
La Mission d'évaluation et de contrôle de la sécurité sociale (Mecss) a décidé de consacrer une mission à l'Ondam, l'Objectif national de dépenses d'assurance maladie, dont le Parlement vote chaque année le montant dans la loi de financement de la sécurité sociale.
Cet outil de pilotage et de régulation de la dépense de santé a notamment vocation à contenir sa progression dans un cadre soutenable pour les finances publiques, alors que l'Ondam, qui représentait environ 90 milliards d'euros dans la première LFSS pour 1997 et 200 milliards d'euros pour 2019, progresse plus vite que la richesse nationale.
Si, de ce point de vue, l'Ondam est devenu un instrument de gestion plus efficace, des interrogations s'élèvent sur sa capacité à allier au pilotage budgétaire de la dépense de santé son pilotage stratégique pour accompagner la nécessaire transformation de notre système de soins.
Le rapport formule 16 propositions qui visent à remettre les termes de transparence, d'équité et de visibilité au cœur de la gestion de l'Ondam et à l'inscrire dans une réflexion prospective qui fait aujourd'hui défaut : il s'agit à la fois de renforcer le suivi exercé par le Parlement et de redonner du sens aux acteurs de santé, face aux limites d'une régulation à courte vue.
La Sécurité sociale : rapport sur l'application des lois de financement de la Sécurité sociale. Cour des comptes, octobre 2019
La Cour des comptes publie son rapport annuel sur l'application des lois de financement de la sécurité sociale, après avoir publié en juin dernier celui sur les résultats financiers de la sécurité sociale en 2018.
Alors que la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 avait prévu un retour à l'équilibre en 2019, le déficit va au contraire fortement s'aggraver. Il convient d'accélérer le retour à l'équilibre, désormais prévu pour 2023, en accentuant l'effort de maîtrise des dépenses.
La Cour formule 42 recommandations visant à assurer un retour pérenne à l'équilibre financier de la sécurité sociale, à rendre plus sélectif le recours aux revenus de remplacement, à accélérer la transformation de notre système de santé et à amplifier la modernisation de la relation de service de la sécurité sociale avec les assurés.
Hospitalisation à domicile : Organisations et interactions au sein des territoires. ANAP, octobre 2019
Cette publication vient en complément du guide « Hospitalisation à domicile – État des lieux et outils d’analyse au niveau territorial » publié en 2018 afin de mieux identifier les enjeux dans chaque territoire.
Basée sur l’analyse de 6 monographies de territoires (Santé Service Dax, Service HAD du CH de Crest, Centre de rééducation florentin de OHS de Lorraine, Service HAD du CH d’Hazebrouck, LNA Orléans-Montargis, Service HAD du GCS Saône et Loire), elle apporte des illustrations concernant :
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L’amélioration du dialogue et le renforcement des liens entre partenaires prescripteurs (établissements, Médecins Traitants) et soignants (libéraux, etc.).
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Les facteurs incitant l’activité d’HAD, les freins et les leviers associés (ex : stratégie régionale en matière de HAD, offre de soins et besoins du territoire d’intervention tels que réfléchis dans le cadre de la gradation des soins, organisation et modes de fonctionnement internes des établissements).
Elle met également en avant des outils tels que des protocoles, des outils de communication ou des processus organisationnels, utilisés par les acteurs des territoires (ARS, prescripteurs, établissements, etc.) afin d’accompagner l’organisation des acteurs du domicile.
Ce document s’adresse aux professionnels en lien avec des activités d’hospitalisation à domicile (libéraux, directeurs et prescripteurs en établissements MCO, cadres et médecins en établissements d’hospitalisation à Domicile et chargé de projet HAD au sein d’Agence Régionale de Santé) et plus généralement aux acteurs des territoires impliqués dans des activités de coopérations.
Rapport d'information fait au nom de la commission des affaires sociales sur l'emploi des seniors. Sénat/Commission des affaires sociales, septembre 2019
La question de l'allongement de la vie active est l'un des enjeux de la future réforme des retraites. La France accuse encore un retard sur nombre de ses voisins européens s'agissant du taux d'emploi de la tranche d'âge 60-64 ans. Surtout, le retour en emploi s'avère de plus en plus difficile à mesure que l'âge avance et plus d'une personne sur deux n'est plus en emploi au moment de son départ à la retraite.
Il est donc nécessaire de s'interroger sur les freins à l'emploi des travailleurs les plus âgés et de créer les conditions de leur maintien dans l'emploi jusqu'à l'âge de la retraite. La commission des affaires sociales du Sénat formule 18 propositions visant à changer le regard porté sur ces actifs, anticiper le plus en amont possible la seconde moitié de la carrière et fluidifier la transition vers la retraite.
Face à l'échec des politiques ayant consisté à favoriser la sortie des plus de 55 ans du marché du travail, ce rapport appelle à faire de l'emploi des seniors une cause nationale passant par la mobilisation de tous les acteurs à commencer par les employeurs.
Guide pratique de la publication en ligne et de la réutilisation des données publiques (« open data »). CNIL/CADA, octobre 2019
À la suite de la consultation publique qui s’est tenue au printemps 2019, la CADA et la CNIL, en partenariat avec les services d’Etalab, ont finalisé un guide pratique de la publication en ligne et de la réutilisation des données publiques.
Ce guide est composé d’une présentation du cadre juridique et d’une fiche pratique sur l’anonymisation des documents administratifs. De nouvelles fiches pratiques seront diffusées ultérieurement afin d’apporter un éclairage spécifique sur d’autres thématiques en lien avec l’open data.
Afin de garantir sa pérennité, le contenu du guide fera l’objet de mises à jour régulières pour intégrer notamment les évolutions légales et jurisprudentielles ainsi que les éléments de doctrine développés par la CNIL et la CADA.
Guide Pour un recrutement sans discrimination. Défenseur des droits, septembre 2019
Dans le cadre de sa mission de lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité, le Défenseur des droits publie un guide à l’attention des acteurs de l’emploi privé intitulé « Pour un recrutement sans discrimination » et réalisé avec l’appui de professionnels de l’emploi tels que À compétence égale, l’ANDRH, l’APEC, Pôle emploi et Prism’emploi.
Près de la moitié des saisines traitées par le Défenseur des droits en matière de discrimination concerne le domaine de l’emploi. Les enquêtes que l’institution réalise chaque année en partenariat avec l’Organisation internationale du travail (OIT), montrent que les discriminations sont nombreuses lors de l’embauche, sans qu’il soit le plus souvent possible pour les candidats refusés de les prouver.
Les réclamations adressées au Défenseur des droits soulignent également la méconnaissance du droit de la non-discrimination de la part des recruteurs et recruteuses qui peuvent se voir condamnés sans avoir eu l’intention ni l’impression de discriminer. Ce guide a donc pour objectif de rendre plus accessible le cadre juridique entourant les pratiques de recrutement, de la définition du besoin de l’entreprise à l’embauche effective, en passant par l’étape de l’entretien.
Pour chaque situation concrète exposée (l’entreprise propose un « job étudiant », impose aux femmes le port de talons aiguilles, réserve un poste aux personnes handicapées ou à des femmes pour promouvoir la mixité, etc.), le guide fournit des conseils pratiques facilement applicables et tente de faire évoluer les comportements en agissant sur les représentations les plus répandues dans la société.
Le Défenseur des droits souhaite que les responsables des ressources humaines et les personnes qui forment les professionnels au recrutement puissent s’approprier ce guide et diffuser son contenu pédagogique à un large public afin de contribuer à réduire les discriminations à l’embauche.
Les épreuves écrites des concours de la fonction publique : une barrière sélective à l’entrée. Fondation Jean Jaurès, octobre 2019
Une épreuve est caractéristique de la fonction publique française, voire de la culture scolaire française : la dissertation de culture générale. Cela fait longtemps que cette épreuve suscite des controverses sur la nature des compétences testées et leur neutralité vis-à-vis des connaissances implicites familiales.
Dans un contexte où l’on envisage de changer les modes de recrutement dans la fonction publique, Dominique Meurs, membre de l’Observatoire de l’éducation, apporte un éclairage factuel sur les performances des candidats dans cette épreuve selon leurs caractéristiques individuelles.
Qualifications et parcours - Qualification des parcours. Céreq, Céreq Echanges, n° 10, septembre 2019
Les XXVèmes journées du longitudinal (JDL) se sont tenues les 20 et 21 juin 2019. Elles ont été organisées par le Centre associé au Céreq de Nantes du Laboratoire « Droit et changement social » (UMR -CNRS 6297), le Centre de recherche en éducation de Nantes (CREN -EA2661) et le Centre nantais de sociologie (UMR -CNRS 6025) de l’Université de Nantes.
Ces journées se proposaient de questionner deux notions : la qualification et les parcours ainsi que leur articulation. Elles furent l’occasion d’évoquer les parcours biographiques et de saisir la qualification des personnes comme un construit dans le temps, dans une perspective de « formation tout au long de la vie ».
Ces journées ont permis de discuter de la polarisation des parcours tels les parcours d’exclusion et parcours d’accès aux qualifications les plus socialement valorisées mais aussi de la multiplication des parcours atypiques remettant en cause les relations directes entre réussite ou échec scolaire d’une part, insertion professionnelle durable ou précaire d’autre part. À cet égard, les JDL ont permis de discuter des méthodes statistiques permettant d’identifier des parcours-types, notamment à travers les techniques de classification.
Les impacts du numérique sur le secteur de la formation professionnelle. FFP/cabinet Fabernovel, octobre 2019
Cette étude poursuit 3 objectifs pour les entreprises de formation :
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COMPRENDRE le contexte actuel de la formation professionnelle
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DÉCRYPTER les impacts du numérique sur les modèles économiques
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IDENTIFIER les atouts nécessaires pour réussir dans ce nouvel écosystème.
Comment faciliter l'accès à la formation professionnelle ? CESER Pays-de-la-Loire, octobre 2019
Dans un contexte social mouvant, la redéfinition des objectifs en termes de formation professionnelle tout au long de la vie, l’attention aux différents publics concernés par un souhait ou une nécessité de formation, la volonté de rejoindre chacune et chacun dans ses réalités, mais aussi ses contraintes, a conduit la Commission 6 du CESER des Pays de la Loire à formuler des préconisations concrètes pour faciliter l’accès à une formation professionnelle aux ligériens :
- Axe 1- Humaniser l'accès à la formation :
- Accompagner : accompagnateur de vie professionnelle
- Personnaliser : Développeur formation
- Axe 2- Renforcer l'accompagnement
- Sécuriser : Identifier, pour chaque demandeur, une personne référente à contacter.
- Simplifier : Géolocalisation points de contact
- Axe 3- S'adapter aux besoins
- Financer : Chéquier Formation
- Mobilité : Formation itinérante ou éphémère
- Axe 4- Valoriser la formation professionnelle
- Donner envie : Saga Vidéo
- Anticiper : Culture-formation-BD.
